「せっかく登録があったのに日程調整ができない」
「日程調整はできても面談実施に至らない」

といったことはよく起こりがちで、貴重な登録者を取りこぼす原因になります。

本記事では、架電担当と面談担当（CA）が分かれている体制を想定し、面談設置率や面談実施率の理想値や、改善策までを一貫して解説します。
具体例と実践的なノウハウを交えてご紹介しますので、貴社の業務改善にぜひお役立てください。

▽こんな方にオススメ
・面談設置率の改善をしたい方
・面談実施率の改善をしたい方
・改善ツールの導入を検討している方

1．2つの面談率の違い（面談設定率と面談実施率）

人材紹介ビジネスでは、「求職者と企業をどれだけ的確にマッチさせられるか」に加え、「求職者を確実に面談まで進められるかどうか」も、注視するべき指標となります。

特に、新規登録者（リード）から面談（商談）へ移行する過程は重要です。
この過程を可視化するために使われるのが、「面談設定率」と「面談実施率」という2つの指標です。

面談設定率

定義：求職者に対して面談日程を確定できた割合（日程調整完了）
計算式：面談設定件数 ÷ 有効登録者数 × 100

面談実施率

定義：実際に面談が行われた割合（面談完了）
計算式：面談実施済み件数 ÷ 面談設定件数 × 100

たとえば、100人の応募者のうち50人と日程調整できた場合、面談設定率は50%。
その50人のうち40人が実際に面談に来た場合、面談実施率は80%です。

これらの2つの指標の低下は、そのまま求人紹介の減少につながるため、成約数や売上の低下を引き起こします。

似ているようで全く異なるこれらの数値は、改善対象や打つべき施策も明確に分かれます。

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2．面談設定率と面談実施率の理想値

前章でご紹介したとおり、面談設定率と面談実施率は、人材紹介の成果に直結する重要な指標です。
求職者と企業のマッチングを実現するための第一歩であり、ここでつまずくと、その先の推薦や内定にもつながりません。
では、実際にはどれくらいの数値を目指すべきなのでしょうか。

ナウビレッジでは、人材紹介会社での実務経験やクライアント支援の実績から、次のような基準を理想値として推奨しています。

なお、以下の数値は業界や職種によってばらつきがあるため、あくまで一般的な目安としてご参照ください。

面談設定率

50%以上
（アプローチした求職者のうち、2人に1人が日程確定）

面談実施率

70%以上
（設定した面談のうち、10件中7件以上が実施される）

これらの数値に届いていない場合、たとえば「面談設定率が50%を下回る」「面談実施率が70%を切っている」といったケースでは、初期対応やフォローの仕方に課題がある可能性が高いと考えられます。

3．面談実施率を上げるためにはまず面談設定率を上げるべき

面談設定率も面談実施率も、どちらも一気に向上させたいところですが、まず最初に優先して対応すべきは「面談設置率」の改善です。
日程が確定しなければ（面談が設置されなければ）面談は行えず、面談がなければ企業への推薦や内定にもつながらないからです。

つまり、「面談実施率」を高めたいならば、改善の優先順位としてはまず「面談設定率」を高めるのが先ということです。
面談設定率を改善し、まずは母数を増やすことを優先しましょう。

また、面談設定の段階では、求職者の温度感が高く、連絡に対する反応も得やすいタイミングです。この機会を逃さずスムーズに面談までつなげられれば、その後の離脱も防ぎやすくなります。
逆に、面談設定率が低い状態では、面談実施率をどれだけ改善しても全体の面談数は大きく増やせません。

4．面談設定率が低下する原因と対策

では、面談設定率が低下する原因にはどのようなものがあるのでしょうか。
ここではよくある主な原因と、それに対する具体的な対策について解説します。

4.1 メールや電話対応の初速が遅い

面談設定率を左右する最大のポイントは、「求職者が登録した後、どれだけ早くアプローチできるか」です。
求職者の意欲が最も高いのは、登録直後です。このタイミングで架電できれば、面談設定につながる確率が大きく上がります。

しかし、対応が数時間遅れたり、翌日になってしまうと、すでに他社からの連絡でスケジュールが埋まっていたり、他のことをし始めて気持ちが切り替わってしまったり、意欲が下がっていたりすることも多く、貴重なチャンスを逃す原因となります。

ナウビレッジでは、次のような対応を推奨しています。

対策例（一部紹介）

・登録後30秒〜5分以内の即時架電する
登録直後は、求職者が画面を見ている可能性が高く、通話の接続率も高まります。

・繋がらなければSMSでフォローする
電話が不在だった場合は「◯◯会社の◯◯です。先ほどお電話しました」とSMSでフォローを入れ、折り返しを促しましょう。

・追いかけ架電をする
日中に繋がらなかった場合は、再度架電しましょう。追いかけのベストタイミングは、12時～13時のお昼休憩中または18時以降の就業後です。

・SlackやChatworkなどで登録があったことを社内通知する設定を行う

・即架電が可能なツール（CTIなど）を導入する

・対応時間の担当者ローテーションやシフト制を導入する

4.2 メール文面が長く読みにくい

求職者の多くは、就業中の社会人（中途）や就活中の学生（新卒）です。
そのため、業務や学業の合間に活動をしたり、人材紹介会社とのやりとりをするなどが考えられます。

そのような求職者に対して送付しているメール文は、長文になっていませんか？
長文メールは途中で読むのをやめられてしまったり、煩わしさを感じられて日程調整まで進まない可能性が高まります。
メールでは、最低限伝えるべき情報に絞り、ひと目で内容が伝わる構成にしましょう。

対策例

求職者に送るメールは、以下の3点を明確に記載する

・面談の目的（例：キャリアのご希望を詳しく伺いたいため）
・所要時間と方法（例：30分、オンライン）
・候補日時（複数案）

文面と同様に、件名も簡潔かつ要点を押さえるようにしましょう。
そうすることで、返信率が大きく改善します。

4.3 利用している電話番号が非通知や携帯番号になっている

非通知や知らない携帯番号からの電話は、受け取る側にとって不信感を与えやすく、無視される可能性が高まります。
特に若年層の求職者では、知らない番号には一切出ないという傾向も見られています。

できるだけ、会社名が表示される固定番号から発信するようにしましょう。

また、電話の前にSMSやLINEで「〇〇会社の〇〇です。お電話させていただきます」と一言送っておくだけでも、応答率は大きく変わります。

対策例

・電話は固定番号から発信する（例：03／0120から始まる番号）
・電話の前にSMSなどで電話をすることを伝えておく

細かいかもしれませんが、こういった小さな配慮が、面談設定の成否を左右します。

4.4 メール＋電話＋LINEなど複数チャネルを活用する

求職者に電話が繋がらなかった場合、「反応がなかったから終了」としてしまっていませんか？私たちも普段人材紹介会社さまのサポートをする中で、次のアプローチを打っていないといったケースも多く見受けられます。

特に、20～30代の求職者は電話に出ない傾向が強くなってきており、電話一本での接触に頼ると危険です。

そのため、電話以外のチャネル（メール・SMS・LINE）を使って追いかけアプローチを行うようにしましょう。そうすることで、返信率が向上する可能性が高まります。
特にスマホ世代の求職者は、テキストベースのやり取りに慣れており、LINEやSMSの方が心理的ハードルが低くなることがあるため、LINEコミュニケーションを導入するなどもおすすめです。

対策例

・電話に1本化せず、ユーザー意向に合わせて利用チャネルを増やす（例：LINEやSMS）

・「電話→LINE→電話とメール」など状況に応じてチャネルを選択する

（例）
1回目の電話が不在だった場合：
すぐにSMSで「先ほどお電話しました。◯◯エージェントの△△です。ご都合の良い時間帯をお知らせください。」と送信。

その後30分〜1時間後にLINEで再送：
「お忙しい中失礼します。求人登録いただいた件でご連絡いたしました。ご都合がよろしければ、5分ほどお話できればと思います。」など、丁寧かつ要点を絞った文面で送付。

翌日、再架電と合わせて再度メールでもリマインド：
件名：「〇〇様／面談日程のご相談」
本文：「改めてのご連絡失礼します。ご希望条件をお伺いしたく、15分ほどお時間を頂戴できればと存じます。以下の候補日時の中でご都合のよいタイミングはございますでしょうか？」

このように、複数チャネルを段階的に使い分けることで、反応率が安定し、面談設定率の底上げにもつながります。

HubSpotと連携可能な外部サービス
・LINE連携：LITTLE HELP CONNECT
・SMS連携：アクリート
・コミュニケーションプラットフォーム：ソクコム

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5．面談実施率を上げるための対策方法

面談日程を設定できても、当日に実施されなければ意味がありません。
「日程は決めたのに来なかった」「連絡がつかなくなった」という事態を防ぐためには、「実施率の向上」＝「当日しっかり面談が行われる状態を作る工夫」が必要です。

ここでは、面談実施率を上げるための対策方法を4つに分けてご紹介します。

5.1 面談前日のリマインドをする

面談日程を設定しても、前日に確認連絡を入れていないことで「忘れていた」「うっかりスルーした」という無断キャンセルが発生するケースが多く見られます。
特にスマホ世代の求職者は通知が埋もれやすく、前日〜当日の接点不足がドタキャンの大きな原因になります。

そこで、前日にリマインド連絡を必ず入れる仕組みを設けましょう。
メールだけでなく、LINEやSMSなど複数にリマインドをすることで、開封率と確実性が高まります。

対策例

・前日午後〜夜にLINEやSMSで送信する
「〇〇様、明日〇時よりオンライン面談です。Zoomリンクはこちらです。お待ちしております！」

・Googleカレンダーで招待を送付する
求職者側にも通知が届くよう、日程調整時にそのままGoogleカレンダーで予定を登録し、リマインドを自動化。

・当日朝にも簡単な一言連絡する
「本日〇時より、予定通り面談実施させていただきます。よろしくお願いいたします！」など、事前準備の心理的後押しにもなります。

5.2 面談方法がわかりにくい・不安がある

ZoomやGoogle Meetなどのオンライン面談に不慣れな求職者にとって、「どう接続すればいいのか」「何を準備すればいいのか」が不明確だと、当日のトラブルや心理的負担によるキャンセルの原因となります。

そのため、「いつ」「どこで」「どうやって」面談を行うのかを、事前にシンプルに・わかりやすく伝えましょう。

対策例

・事前案内を送る
「当日はZoomを使用します。以下リンクより、5分前を目安にご参加ください。服装は自由で構いません。」
※テンプレートを作っておくと便利です

・通信テスト用のURLを送る
「初めてZoomをご利用される方は、こちらで事前に接続確認ができます」と通信テスト用のリンクをメールに入れておくと良いです。

・よくある質問（FAQ）を記載する
「顔出し必須ですか？」「スマホからでも参加できますか？」など、想定される不安へのQ&Aも添えておくと親切です。

5.3 面談の必要性が伝わっていない

「とりあえず面談しませんか？」という曖昧な誘い方では、求職者は時間を割く理由を見い出せません。特に中途層では、面談＝営業トークと警戒されがちで、回避される傾向があります。

そのため、「面談の目的」と「求職者が得られるメリット」を明確に伝えることで、「参加する価値」を感じてもらうことができます。

対策例

・目的とメリットをセットで記載する
「今後の転職活動における優先条件を整理するお手伝いができればと考えております」
「現在の市場で、どんな選択肢があるかをご案内します」など、相手に“自分ごと”として伝える。

・所要時間も具体的に明記する
「15分程度で完結します」「30分ほどのお時間を頂ければ大丈夫です」など、拘束時間を明確にすることで心理的ハードルを下げる。

5.4 面談候補日が直近すぎる・遠すぎる

設定した面談日が早すぎる（明日や当日）と、心の準備ができずキャンセルされることがあります。一方で、遠すぎる（1週間以上先）と忘れられてしまったり、予定が変わるリスクが高まります。
面談日程は2〜5日以内を目安に調整してみましょう。

対策例

・候補日は「翌日・2日後・週明け（月曜など）」の3パターンで提示し、選択肢を持たせる。

・調整が難しい場合は、「仮日程として一旦押さえて、前日に最終確認」という形も柔軟に対応する。

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6．求職者情報の一元管理で、面談実施率をさらに向上

ここまで、「面談設定率」と「面談実施率」を高めるための具体的な方法をご紹介してきましたが、それらを効率的かつ効果的に運用するための基盤となるのが「求職者情報の一元管理」です。

情報が分散している状態では、先述したことをどんなに取り組んでも効果を発揮しません。
とくに、メールやLINEやSMSなど複数のチャネルを併用する場合、各チャネルでのやりとりを1人の求職者に紐づけて管理するといったことも難しくなります。
すると、面談予定者へのリマインド送信を忘れてしまったり、重複して送ってしまったり、複数チャネルでコミュニケーションをとっている同一人物を別人として管理してしまうなども起こりかねません。
こうしたミスは求職者の不信感につながり、結果として「当日来ない」「返信がない」といった状況を引き起こします。

求職者情報を一元管理するためには、CRM（顧客管理）ツールの活用が有効です。
CRMを導入すれば、次のような面談業務の効率化と実施率向上が期待できます。

・リマインド状況を可視化し、対応漏れを防止
求職者ごとに「リマインド未送信／送信済」などのステータスを管理でき、対応の抜け漏れを防げます。

・面談直前の自動リマインドで無断キャンセルを防ぐ
面談前日や当日に、自動でメール・LINEによるリマインドを送信。キャンセル率の低下につながります。

・案内文のパーソナライズで返信率アップ
過去のやりとりや登録情報をもとに、求職者の状況に合った文面を出し分けることで、違和感のない自然なコミュニケーションが可能になります。

・担当者間の引き継ぎもスムーズに
メモや通話履歴、ステータス情報を共有できるため、急な担当変更があってもスムーズにフォローが可能です。

7．求職者情報の一元管理ができる「HubSpot」

面談設定率・実施率の両方を安定的に向上させるためには、求職者情報の一元管理が不可欠です。
誰が、いつ、どのチャネルで、どのようなやりとりをしたのかなどの情報をすべて把握し、抜け漏れなく対応できる体制が求められます。

そこで有効なのが、CRMとマーケティングオートメーション（MA）の機能をあわせ持つHubSpotの活用です。

HubSpotを導入することで、これまでご紹介してきた対策方法を仕組化し、再現性をもって行うことが可能になります。

特に以下の機能が面談設定率・実施率の向上をサポートしてくれます。

HubSpotの機能

HubSpotと連携可能な外部サービス
・LINE連携：LITTLE HELP CONNECT
・SMS連携：アクリート
・コミュニケーションプラットフォーム：ソクコム

8．HubSpotの導入相談はナウビレッジまで

いかがでしたか？
「面談設定率を改善したい」
「面談実施率を改善したい」
「何から始めればいいか分からない」

という方は、今回ご紹介した対策方法をまずは試してみてください。
今回ご紹介した対策方法は一部です。
「もっと具体的に知りたい」
「自社の業務フローに即した改善方法を知りたい」
「ツール導入に不安がある」
という方は、ぜひ一度ナウビレッジ株式会社へご相談ください。
ナウビレッジは、HubSpotを使った業務改善支援に多数の実績を持ち、人材業界特化のノウハウにも長けています。
貴社の課題を丁寧にヒアリングし、最適な導入・活用方法をご提案いたします。

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フォームの離脱率/遷移率を計測してCVRやリードの質改善に役立てていただければと思います。

関連記事：
成果が上がる！ランディングページ（LP）構成の勝ちパターン

1．LPから離脱してしまう理由

LPに到達したユーザーにはできるだけ多くの人にコンバージョンしてもらいたいです。
しかし実際には項目への情報入力が完了する前に離脱してしまうユーザーが大半です。
LPに到達したユーザーが離脱するタイミングは大きく分けると二つあります。

一つ目はフォームに入力を始める前に離脱する場合です。
この場合離脱する理由としては主に以下が考えられます。
・ファーストビューで求める情報やメリットが不明瞭
LPの最初の画面で、ユーザーが求める情報やメリットが明確に伝わらない場合、離脱につながります。
・LPのデザインの分かりづらさ
フォームへの誘導ボタンが目立たなかったり、クリックしにくい場所に配置されていたりすると、ユーザーはフォームに進むことを諦めて離脱することがあります。
これらはLP全体の改善が必要になります。

二つ目はフォーム到達後、入力の途中で送信せずに離脱する場合です。
この場合離脱する理由としては主に以下が考えられます。
・入力項目が多さ/複雑さ
入力項目が多すぎるフォームはユーザーに負担感を与え、離脱を招きます。
・入力の手間
入力しにくいUI、入力途中でエラーが発生する、入力内容が保存されない、など入力に関するストレスは離脱の原因になります。
・分かりにくい質問/表現
質問内容が不明瞭だったり、専門用語が多かったりすると、ユーザーは回答に迷い、離脱してしまう可能性があります。

ユーザーがどこで離脱しているのか、なぜ離脱するのかを把握し、フォーム入力開始から完了までの間で離脱するユーザーを減らすための改善の第一歩としてフォーム項目ごとの離脱率の測定が必要になります。

2．フォーム離脱率を計測するメリット

フォーム離脱率を計測することで得られるメリットは以下です。

2.1 離脱箇所の特定

離脱率が高いステップを特定し、改善の優先順位を決定できます。
ステップごと、入力項目ごとに離脱率をみることで、ユーザーがどの項目の入力に煩わしさを感じているのか特定し、改善施策を考えることができます。

2.2 CVR向上

離脱ポイントを特定し、改善策を施しフォーム全体の離脱率を下げることで、コンバージョン率（CVR）の向上につながります。

2.3 リードの質向上

フォームの質問内容によってはリードの質にも影響を及ぼすことが考えられます。
例えば人材紹介事業の場合、経験者と未経験者では紹介できる求人が異なります。フォームで経験年数などを聞くことで求職者の質が変化する可能性などが考えられます。
離脱率の計測と合わせてリードの質をモニタリングすることで、リードの質が向上するフォーム設計に繋げられます。

3．Google Tag Manager（GTM）を用いた計測方法

GTMは、Webサイトにタグを埋め込むためのツールです。
GTMを活用することで、フォームの離脱率を簡単に計測できます。

今回は、冒頭でも触れましたが
・測定したいボタンがリンクのクリックではない
・ボタンにdata属性が設定されていない
という前提においても汎用的に計測が可能なCSSセレクタによる計測方法をご紹介します。

こちらの資料でもご確認いただけます。

3.1 CSSセレクタの確認

CSSセレクタとは、CSSによるデザインをどのHTML要素に適用させるかを指定するのに用いられる文字列です。フォームの各項目を計測するには、それぞれのCSSセレクタを把握する必要があります。

①計測したいフォームのページを開き、デベロッパーツール（Ctrl+Shift+C）を開きます。
②計測したいフォーム項目をクリックし、該当箇所を確認します。
③該当箇所で右クリックし、「Copy」→「Copy selector」を選択します。

コピーしたCSSセレクタはメモしておきましょう。
※各項目ごとでCSSセレクタが重複していないことを確認して下さい。

3.2 GA4で測定IDを確認

GA4は、Googleが提供する無料アクセス解析ツールです。
GTMで計測したデータをGA4に送信するには、測定IDが必要になります。

①GA4の管理画面で、「管理」→「データストリーム」をクリックします。
②測定IDの欄にある「G-〇〇」をコピーします。

3.3 GTMでトリガーを作成

GTMでトリガーを作成し、フォーム項目がクリックされたタイミングを条件に設定します。

①GTMで「トリガー」→「新規」→「クリック」→「すべての要素」を選択します。
②トリガータイプを「一部のクリック」に設定し、「Click Element」→「CSSセレクタに一致する」を選択し、コピーしたCSSセレクタをペーストします。

3.4 GTMでタグを作成

GTMでタグを作成し、GA4にイベントを送信します。

①GTMで「タグ」→「新規」→「Googleアナリティクス:GA4イベント」を選択します。
②測定IDとイベント名を入力します。
③タグの呼び出しを「一回のイベントにつき一度」に設定します。
④先ほど作成したトリガーを選択し、保存します。

3.5 プレビュー機能でタグの発火を確認

GTMのプレビュー機能を使ってフォーム項目をクリックし、意図したアクションに対してタグが発火しているかどうか確認します。
項目ごとに設定している場合、一つ一つ確認しましょう。

4．分析と改善策

4.1 分析イメージ

GA4で計測したデータは、イベントレポートや探索機能を活用して確認します。
設定したイベント数（クリック数）を把握してどの程度離脱しているのかを把握しましょう。
例えば、以下のようなデータが得られます。

ステップ3で3割程度離脱しているためテコ入れが必要です。

4.2 改善策

離脱率が高いステップには、以下のような改善策が考えられます。

・入力項目の削減
入力項目が多すぎると、ユーザーは離脱しやすくなります。必須項目以外はできるだけ削除する、またはステップを分割するなどの工夫が必要です。

・エラーメッセージの改善
エラーメッセージが分かりにくいと、ユーザーは修正方法が分からず離脱してしまいます。具体的に、かつ丁寧なエラーメッセージを表示しましょう。

・入力補助機能の導入
入力補助機能（オートコンプリートなど）を導入することで、ユーザーの入力の手間を軽減できます。

4.3 継続的なモニタリングと改善

フォームの離脱率を継続的にモニタリングし、定期的にデータを分析することが重要です。
新しい改善策を導入する際には、その効果を測定し、必要に応じて調整を行います。
これにより、常に最適なフォームを維持し、高いコンバージョン率を実現できます。

5．まとめ

フォーム離脱率を計測・改善することは、CVR向上とリードの質向上に不可欠です。
GTMを活用してフォーム離脱率を計測し、データに基づいた改善策を実施することで、より効果的なリード獲得を目指しましょう。

関連記事：リスティング広告とは？仕組みや広告予算の決め方、運用方法をわかりやすく解説

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整骨院がWeb集客を取り入れた方がいい理由

そもそも、何故整骨院がWebでの集客を取り入れた方がいいのでしょうか。
理由は大きく分けて2つあります。
① 整骨院の経営は競争が激しくなってきていること
② コロナによりリアルな集客だけでは難しくなってきていること

1.1．整骨院の競争は激化

ここ4-5年での整骨院の競争は非常に激しくなっています。
まず、整骨院の数はコンビニよりも多く、52,000軒近く存在します。
マッサージ店なども含めると、130,000軒近くになります。
この数字から見てもわかる通り、整骨院の競争は激化しており、患者を集客するのが非常に難しくなってきています。
その結果は、倒産件数としても数字として現れています。
東京商工リサーチの調査によると、2018年の整骨院の倒産件数は93軒で、過去最多の数値となっています。

1.2．コロナウイルスによる予約数の減少

2つ目の理由として、コロナウイルスによる整骨院への影響があります。
コロナウイルスをきっかけに、整骨院の平均予約件数は前年比約31%減少しています（2020年）。
飲食業界だけでなく、整骨院においても、新規の獲得がコロナウイルスを境に難しくなっています。

このように、整骨院の業界全体的に、経営が難しくなっていく中でどう競合と差別化して新規を集客していくかという視点が、より必要になってきています。

新規患者の獲得に向けて、Webでの集客はかなり有効です。Web集客では、潜在的な層から顕在的な層まで幅広くアプローチすることができるためです。

2．整骨院で集客に有効なWebマーケティング施策3選

整骨院で新規の患者を獲得するために、優先度の高いWebでの集客方法を3つ紹介します。
HP・SEO・リスティング広告・ディスプレイ広告・Instagram広告・Twitter・TikTokなど整骨院におけるWebでの集客方法はたくさんあるのですが、今回はその中でも優先度の高い施策のみをピックアップしてお伝えします。

2.1．HP制作

まず、1つ目は、HP制作です。
Web上で、あなたの整骨院を知ってもらうためには、広告を配信したり、SNSでの発信が必要なのですが、大前提HPがないとあなたの整骨院は患者にとって認知されません。

そして、HPを制作する上で、もっとも重要なことは、
「誰に対して（＝ターゲット）、何を提供する（＝ベネフィット）整骨院なのか」
が明確に記載されていることです。
なので、HPを制作する際は、ターゲットとベネフィットを記載するようにしましょう。
その上で、HPをより良くするための要素は、
・整骨院ならではの魅力や強み
・写真のクオリティ
・施術者やスタッフの姿
・クチコミ
・スマートフォンも視野に入れたページ作り
・問い合わせ先
です。
これらを記載して、患者にとって納得のいくHPを制作しましょう。

2.2．リスティング広告

2つ目が、リスティング広告です。
リスティング広告とは、GoogleやYahoo!といった検索エンジンの検索結果に連動して表示される広告のことです。ある特定のキーワードに対して広告を表示させることができ、そのキーワードをユーザーが検索している関心が高いときに広告が表示されるため、問い合わせ率が高くなりやすいのが特徴です。

HPが制作できたら、次にリスティング広告を配信しましょう。
リスティング広告は、まさに整骨院に行こうとするユーザーに対して、広告を配信できる施策ですので、非常に効果的な施策です。

リスティング広告を配信する上で、絶対に抑えるべきキーワードは、
「地域＋病名」
です。

あなたの整骨院のある地域と、あなたの整骨院で施術可能な病名を検索するユーザーは確実にターゲットですので、そのキーワードに対してのリスティング広告は必須の施策となります。

2.3．MEO対策

3つ目の施策がMEO対策です。

MEOとは、「Map Engine Optimization」の略で、 検索した際にGoogleマップ上で上位に表示させるための施策のことをいいます。
MEOは、整骨院が集客する際に取り組むべき施策の一つです。

理由は、整骨院は地域と密接に絡んでいるためです。
新規のユーザーの多くは、
「地域名＋整骨院」
で検索します。
その際Googleマップ上で高い評価のある院は、必然的に選ばれやすくなります。

MEO対策を行う際のポイントは、3つです。

① Googleマイビジネスの設定を充実させる
店舗情報などの項目は全て記載しましょう。
・写真を10枚以上登録する
・ビジネス情報には、「地域名」や「病名」などの整骨院に関連するキーワードを記載する
といったように、詳細な情報の記載がおすすめです。

② クチコミを集める
クチコミの数は多い方が評価も高く、新規のユーザーからの安心感になるので、来院してくれた方には積極的にクチコミの投稿をしてもらいましょう。

③ NAPを統一させる
NAPとは、
N＝Name：企業・店舗の名称
A＝Address：企業や店舗の所在地（住所）
P＝Phone：電話番号
のことです。
インターネット上に掲載している、店舗名・所在地・電話番号を統一することで、MEOの評価が上がりやすくなります。

3．まとめ

いかがだったでしょうか。
今回は、整骨院が新規の患者の獲得に有効なWeb施策を3つほど紹介しました。
SNSで認知を高めたり、ターゲティングを生かしたInstagram広告など数あるWeb施策がある中でも、特に優先するべき施策について紹介しました。
まずは、HPやGoogleマップでの情報を整理し、リスティング広告を配信することで、Webでも集客できる基盤を作っていきましょう。

ナウビレッジ株式会社では、整骨院向けにwebマーケティングに関する研修も行っています。
セミナーについて気になる方や、リスティング広告の配信方法や、その他のWeb施策についてお困りの方は気軽にご相談ください。

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しかし、「なんとなくは知っているけど、活用しきれていない」という企業様も多いのではないでしょうか。

本記事では、人材紹介事業の求職者募集の方法として、

・Indeedを使ったことがない人材紹介会社様
・Indeedを使っているがもっと効果を高めたい人材紹介会社様

を対象に人材紹介会社におけるIndeedを活用した求職者募集方法を解説します。

Indeedはリクナビやマイナビなど求人媒体と異なるサービスなので、Indeedの特徴を理解し、より効果的に利用しましょう。

▼この記事の要約
・Indeedは求人特化型の検索エンジンで、人材紹介会社にとって有力な求職者獲得チャネル
・無料掲載も可能だが、表示上位に出にくいため、クリック課金制の有料スポンサー掲載が効果的
・Indeed Plusを利用すれば、複数の求人サイトに同時掲載でき、応募数増加や運用効率化につながる
・求人掲載方法は「直接投稿」「XMLフィード」「クローリング投稿」（※2025年3月で廃止予定）の3種類
・運用の鍵は「表示回数の最大化」「CTR適正化」「CVR改善」であり、キャンペーン設計や求人原稿ライティング、入札戦略が重要
・競合増加でクリック単価が高騰しているため、Indeed依存からの脱却や集客チャネルの多角化も必要

【サービス資料】人材紹介事業のマーケティング支援

1．Indeed（インディード）とは

Indeedとは、求人情報専門の検索エンジンです。

GoogleやYahooなどの総合検索エンジンとは異なり、特定のカテゴリー専門の検索エンジンであることが特徴です。
Googleはこのような特定のカテゴリーに専門性を持った特化型の検索エンジンを評価するアルゴリズムを持っていると言われており、
動画であれば「YouTube」、
レストランであれば「食べログ」、
旅行であれば「一休」など、
それぞれの専門検索エンジンを上位に表示するケースが増えています。
このような、専門分野ごとの情報をまとめている検索エンジンを、アグリゲーションサイトと言います。

HR領域でいえば、Indeed以外にも株式会社カカクコムが提供する「求人ボックス」、株式会社スタンバイ（現：Zホールディングス）が運営する「スタンバイ」などがあります。

2．Indeedにおける無料掲載（オーガニック求人）と有料掲載（スポンサー求人）について

Indeedに求人を出稿すると、求職者がIndeed内で「キーワード」「勤務地」で検索した時に、検索結果に出稿した求人が表示されます。

Indeedは、自社求人・紹介、派遣求人問わず無料で掲載することが可能です。
ただし、Indeed内には非常に多くの求人が掲載されているため、検索結果の上位に表示される可能性は低くなります。
そのため無料で掲載しても、表示回数が確保できず、求職者獲得につながらない可能性があります。

そこでIndeedは、Google同様、検索結果の上部と下部にスポンサー枠を用意しています。（スマホ版ではランダムに配置されます　※2025年2月時点）

▼Indeedのスポンサーマーク

有料掲載を選択することで、より多くの求職者に求人情報を届け、応募確率を高めることができます。

課金形態はクリック課金型（CPC）です。
クリック単価はオークション制のため、出稿する求人の競合状況や設定内容によって大きく変動します。
現在では、およそ100円から、高いものでは1,000円以上するケースもあります。

3．複数媒体に同時配信できる「Indeed Plus」

幅広い求職者にアプローチし、応募数を最大化できるのが「Indeed Plus」です。
Indeed Plusは、Indeed内の有料広告だけでなく、外部の求人サイトや提携パートナーサイトにも自動で求人を掲載できるサービスです。

従来の広告ではIndeed内の求職者にリーチするのが基本でしたが、Indeed Plusを活用すれば、Indeed以外の複数の国内主要求人サイトに掲載でき、国内主要求人サイト利用者の最大7割にリーチすることが可能となります。

4．Indeed Plusを活用するメリット

Indeed Plusを活用するメリットは、下記の3つが挙げられます。

・複数の求人サイトに一括投稿でき応募数の向上に繋がる
・予算や求職者様情報を一元管理できる
・データ収集の速度が速くなり、安定した応募獲得に繋がる

4.1 複数の求人サイトに一括掲載でき応募数の向上に繋がる

Indeedだけでなく、提携しているさまざまな求人メディアにも同時掲載されるため、より多くの求職者に求人情報を届けることが可能となります。

結果的に、より多くの求職者に求人が表示されるため、結果的に応募数の増加が見込めます。
なお、紹介求人・派遣求人の場合だと一部連携されない媒体もあるため、あらかじめ注意が必要となります。

●連携している求人サイト一覧　※2024年11月26日時点
・Indeed
・リクナビNEXT
・タウンワーク
・フロム・エーナビ
・とらばーゆ
・はたらいく
・リクナビ派遣
・しゅふきた
・求人ジャーナルネット
・ディースターNET
・物流・ドライバー求人サーチ

4.2 予算や求職者情報を一元管理できる

掲載先ごとに個別の広告を設定する必要がなく、Indeedの最適化機能により、最も効果の高い媒体へ配信する戦略が実施されます。
また、1つの管理画面で掲載内容/求職者情報を一元管理できるため、運用負担も少なく複数のメディアを横断して効果を最大化することが可能です。

4.3 データ収集の速度が早くなり、安定した応募獲得に繋がる

Indeed PlusではIndeed以外にも求人を掲載するためデータ収集の速度が早くなります。
求人のデータ収集の方法は掲載開始直後はAIがクリック単価を上下させることで、該当求人に対して一番応募が集まる層を探していきます。
そのデータ収集が複数媒体で行われることでデータ収集が早くなり一番応募が集まる媒体と求職者層を探し当てることが出来るのです。

弊社でご支援している企業様は初動の応募獲得のサイクルが早期に固まったため、求人の定期的な更新を行わずとも安定した応募獲得を実現しております。

5．3つの掲載方法とそれぞれのメリット/デメリット

Indeedにて求人掲載する際の方法として、下記3つの選択肢があります。

①直接投稿
②XMLフィード投稿
③クローリング投稿

5.1 ①直接投稿

Indeedが提供するフォーマットに合わせて、求人票を作成する最もシンプルな方法。

メリット
・検索から応募までIndeedドメイン内で完結できるため応募率が高い
・上位表示されやすく表示回数が伸びる傾向にある

デメリット
・応募管理をIndeedの管理画面で行う必要がある
※Indeed以外の集客チャネルがある場合、複数の管理画面を利用することになる

5.2 ②XMLフィード投稿

Indeedが指定するフィード形式であるXML形式で求人情報を登録する方法。

メリット
・Indeedのクローラーに依存することなく柔軟に更新情報を反映できる
※クローラー＝WEB上の求人情報を自動収集するシステム

デメリット
・XML化するために専門知識や専用ツール（Python / PHP / Ruby などのスクリプトATS（採用管理システム）連携機能やAPI接続ツール）が必要

5.3 ③クローリング投稿　※2025年3月末に廃止

自社の所有する求人ページをIndeedに紐づけることで、自動的にIndeedへ掲載する方法。
クローリング掲載するには、サイトの仕様に条件があります。

条件
・自社サイトに求人ページがある
・HTML形式で作られている
・求人ごとにURLが指定されている
・応募方法が明記されている
・仕事内容、勤務地、条件等が正しく記載されている
※詳細はIndeed公式ページにてご確認ください

メリット
・サイト更新と共にIndeedにも反映されるため求人出稿管理が楽にできる（反映に時差あり）
・自社サイトから応募が発生するため応募者管理を一元化できる
・自社サイトへのアクセス数を増やせる

デメリット
・Indeedドメインから遷移されるためCVRが下がる可能性が高い
・クローリングの過程で本来意図しない原稿表示されることがある

2025年3月末のクローリング投稿廃止に伴い、【Indeedエントリー】が注目されています。
Indeedエントリーとは、ATSに格納している求人が自動で連携される手法の一つです。
ATSには、Indeedより公認を受けAPI連携されているATSが複数存在します。
この連携とは、ATSに格納した求人が自動でIndeedのフォーマットに沿って修正・出稿されること、また応募が入った際は自動で応募者情報もATSに連携されます。

これは通常のクローリングやXMLフィードとは違い、そもそもIndeed社が推奨しているフォーマットに自動で修正されることで、通常よりも応募数が増加することも見込まれます。

【サービス資料】人材紹介事業のマーケティング支援

6．【超実践編】有料出稿で成果を出すノウハウ

Indeed運用の目的は、「紹介決定につながる求職者をより多く獲得すること」です。

そのためには、
表示回数を最大化し、クリック率を適正に保ち、応募率を最大化する
必要があります。

それぞれの数値に対する基準値と対策について解説します。

運用型広告であるIndeedは専用管理画面にて、各出稿求人の表示回数、クリック率、応募率などを確認することができます。このデータを用いて運用改善を行います。

●応募数（CV）= 表示回数×クリック率（CTR）×応募率（CVR）
●表示回数（IMP）… ユーザーの検索結果に表示された回数
●クリック率（CTR）= クリック数／表示回数
●応募率（CVR）= 応募数／クリック数

6.1 ★表示回数（IMP）の最大化

表示回数の基準値は存在しません。多ければ多いほど良いです。
表示回数の最大化には、主に2つの手法がございます。

表示回数最大化の方法
①求人原稿内のキーワード挿入
②キャンペーン設定

1つずつ説明します。

表示回数の最大化手法①：求人原稿内のキーワード挿入

表示回数のポテンシャルは、Indeed内でのユーザーの検索数に依存します。
ユーザーの検索キーワードと出稿求人内のキーワードを照らし合わせ、関係性が高い場合に検索結果に表示されます。
そのため、Indeed内でより多く検索されているワードを求人原稿内に盛り込むことで、表示回数を増やすことができます。

例えば、求人票の職種の書き方として、

（例）「オフィスワーク」

よりも事務というキーワードの方が検索量が多いため、

（例）「事務」（※つまりオフィスワーク）

のように求人票にも記載したほうが検索にヒットする可能性が高まります。

さらに、職種だけでなく「正社員」「土日祝休み」など、働き方等も検索キーワードとして使われます。
そのため、

（例）「土日祝休みの正社員事務」

のように記載するのが良いです。
このようなワードを見つけるためには、実際にIndeedの中で検索し、サジェストキーワードを確認する方法がおすすめです。

▼Indeedにてサジェストキーワードを確認する

表示回数の最大化手法②：キャンペーン設定

Indeed広告運用の際に、避けては通れないのが「キャンペーン」です。

キャンペーンとは、特定の求人情報をまとめて広告掲載するための箱のような概念です。
一つ一つの求人に対して有料掲載設定をする必要がなく、特定の求人を出稿用の箱に格納することで一括で有料掲載が可能になります。

メリットとしては、求人管理がしやすく、PDCAの元となるデータも早く溜めることができます。
Indeedの特性上、このキャンペーン内の求人数は多ければ多いほど、検索にヒットする可能性が増え表示回数が増えます。
また、クリック単価も低くなります。

キャンペーンは細かく分けず、できる限り求人を集約して出稿したほうが効果が高くなることを覚えておきましょう。

キャンペーンをどのように分けて運用するかは、運用目的や状況に応じた判断が必要です。
一般的には、以下の2つのケースでキャンペーンを分けることが推奨されます。

キャンペーンを分けるよくあるケース
①クリック単価に大きな差がある場合
②拠出予算が拠点ごとに異なる場合

ケース①：クリック単価に大きな差がある場合
職種やエリアによってクリック単価が大きく異なります。
この場合、同一キャンペーンに入れて運用すると、一部の求人にクリックが集まり、特定の求人のみで予算消化してしまいます。
このため、クリック単価が大きく異なる場合はキャンペーンを分けましょう。

ケース②：拠出予算が拠点ごとに異なる場合
全国に支店があり、各支店ごとに予算管理を行っているなど予算の拠出が異なる場合は、Indeedに対する最適解ではありませんが、予算管理の都合でキャンペーンを分ける必要があります。

※キャンペーン内でのクリックの偏りについて
キャンペーン運用の際、よく質問をいただくのが、キャンペーン内でのクリック数の偏りについてです。キャンペーン内でほとんど表示されない求人が多数発生します。

このキャンペーン内の偏りを発生させないために、キャンペーン設定画面の中に「バランス運用」機能があります。こちらを選択することでキャンペーン内求人全体にクリックを分散させることができます。

しかし、運用の実績上、通常運用の方が表示回数が多くなるため、現在（2025年3月）のところは、この機能を使わず通常運用がいいでしょう。
どうしても、クリックをさせたい求人がある場合は、キャンペーンを分けて運用することをおすすめします。

6.2 ★クリック率（CTR）の適正化

クリック率の基準値＝3.0～5.0%

クリック率を上げる要素は「タイトル」です。
クリック率は表示回数とは異なり、高ければ高いほど良いとは限りません。
あくまで目標は「より多くの応募を獲得すること」なので、クリックされても応募に至らなければ意味がありません。
クリック率を上げるために、実際の求人情報と乖離した魅力的なタイトルを設定しても、無駄なクリックを誘発するだけです。
Indeedはクリック課金制のため、無駄なクリックが増えれば当然、コストパフォーマンスが落ちます。
つまりタイトルは、ターゲットに対する魅力付けと共に、非ターゲットにクリックされないようにスクリーニングの意識を持って記載しましょう。

（例）
「土日祝休みの正社員Excelを使う事務（オフィスワーク）」

6.3 ★応募率（CVR）最大化

CVRの基準値＝0.3～1％（業種によって変化あり）

CVRを改善させるための要素は大きく3つあり、CVRは高ければ高いほど良い数値になります。

CVR改善につながる要素
①入札戦略
②求人原稿ライティング
③求人条件

それぞれ説明します。

応募率（CVR）最大化の要素①：「入札戦略」

CVRを向上させるために、重要な一つが「入札戦略」です。
Indeedでは、「自動運用」を用いた入札戦略となります。

自動運用
自動運用（応募の最大化）とは、オークションごとの相場に併せて、Indeedが自動的にクリック単価を設定し運用をします。

メリット
・運用が簡単
・機械学習によってより応募可能性の高い求職者に多く表示させることができ

デメリット
・クリック単価が高くなりやすい
・クリック単価の変化幅が大きく予測しづらい

応募率（CVR）最大化の要素②：「求人原稿ライティング」

Indeed運用のテクニックとしては、CVRを下げるマイナス要因を取り除くことを意識しましょう。
CVRを大きく下げる要因は主に3つです。

CVRを下げる主な3つの要因
①タイトルと求人原稿の乖離
②簡素な文章で求人の魅力や詳細が伝えられていない
③求める求人などで応募ハードルが高い

この3点を意識して求人原稿を修正していくことが、CVRを下げないために大切です。

応募率（CVR）最大化の要素③：「求人条件」

CVRは、求人自体の魅力にも大きく依存します。
本質的には、より魅力的な求人を多く獲得することが最もインパクトが大きい施策です。

7．まとめ

人材紹介会社のためのIndeedの運用について、詳細を解説してきましたが、思考の順序をまとめると、下記の通りです。

1. キャンペーンをどうわけるか＝予算の有効活用
2. 求人数を増やす＝表示回数を上げ、クリック単価を下げる
3. タイトルを工夫する＝CTRを上げる
4. 入札戦略と求人原稿ライティング＝CVRを高める

Indeedは大手転職サイトの比にならないほどの月間訪問者数を誇っていることは事実であり、今後も人材紹介会社にとって応募獲得の手法として、有効なことは間違いないでしょう。ただし、Indeedを利用して求職者募集をする競合が増えており、クリック単価の相場が高まっています。

より効率的に予算を使えるよう、高度な運用が求められていると共に、人材紹介会社として、Indeedだけに依存しない求職者集客体制の構築も考える必要があります。

弊社では、Indeed依存から脱却するための方法についてもセミナーで解説しています。
興味のある方は、セミナーへお申込みください。

【サービス資料】人材紹介事業のマーケティング支援

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今回は、BtoBを切り口としたリード獲得の手法を6つに大別してご紹介します。

こんな方におすすめです。
・まだまだデジタルマーケティングに取り組めていない
・取り組み始めたけど上手くいっていない
・他の手法を探している

１．リード獲得とは

マーケティングにおいてリード（Lead）とは、将来顧客になりうる「見込み顧客」のことを指し、リード獲得とは、見込み顧客を見つけ出すことです。
また、リード獲得は、マーケティング用語として「リードナーチャリング」と呼ばれることもあります。

見込み顧客とは、サービスの無料体験やセミナーに参加したり、WebサイトやSNSを通じて問い合わせをしたことがある人（企業）のことを指します。
リードを獲得することで企業は経営を安定させたり、事業を拡大させることが可能になります。

２．BtoBのリード獲得手法6選

ここからは具体的なリード獲得手法をご紹介します。

2.1 Web広告

Web広告と言っても様々な手法があります。
それぞれの手法を課金形態とともに一覧にしました。

自社商品やサービスを利用しようと検討し、調査しているユーザーには、リスティング広告が有効となります。また、自社サービスを認知させたい場合は、動画広告や純広告が有効です。

詳しくは下記をご確認ください。

2.2 セミナー（ウェビナー）

コロナ禍以前はオフラインで行われていたセミナーがZoomなどのオンラインミーティングツールを活用してオンラインで行われるようになりました。
ウェビナーという言葉は、「Webで行われるセミナー」から生まれた造語です。
ウェビナーはオフラインセミナーと異なり、セミナー後に参加者と直接交流するハードルが上がりますが、オンラインでも工夫次第で効果が見込まれるリード獲得手法と言えます。
また、会場費や人件費、交通費などのコストがかからない点は、
参加者・主催者にとって嬉しいのではないでしょうか。

弊社でも月に数回、マーケティングに関するウェビナーを行っています。
ウェビナーに参加していただいた方々が、その後行動に移せるよう具体的な事例も交えた内容となっていますので、ぜひ一度覗いてみてください。

開催中、過去に開催したウェビナー一覧はこちら

2.3 Webサイト運営

自社のHPやメディアサイトを運営することでリードを獲得することができます。
運営の内容としては下記の3点があります。
・コンテンツマーケティング
・SEO
・ホワイトペーパーの設置
・EFO

コンテンツマーケティングやSEO（Search Engine Optimization）対策は、自社の商品やサービスを認知していないユーザーに情報発信し、見込み顧客へと育成することができます。
近年は、年代問わずWebを利用して情報収集する人が増えているので、有益でオリジナルなコンテンツを発信して自社サイトへ誘導しましょう。

2.4 メールマーケティング

いわゆるメルマガです。インターネットとの相性がよく、用意した配信リストに対してメールを配信し、お問い合わせや資料請求などへ誘導することができます。
メリットは、メールの内容や配信のタイミング、頻度を、ターゲットユーザーの属性や商品の特性に応じて設定できる点です。

2.5 SNS運用

toCマーケティングで使用されるイメージがありますが、BtoBでも有効なリード獲得手法です。
最近は、SNSで「モノやサービスを購入したことがある人」や「志望している企業とコミュニケーションをとる人」が増えてきており、これまでSNSに興味もなかった企業も利用を開始し始めています。自社の競合となる企業も実施している可能性はありますが、それだけ注目されているツールであることの裏返しで、ユーザー数も増加傾向にあります。

▼BtoBマーケティングで活用できる代表的なSNSは4つです。
・Twitter
・Facebook
・Instagram
・LinkedIn

情報拡散に優れたSNSを上手く活用することで、自社の商品やサービスを無料で発信し、認知・購買を獲得する事が出来ます。
一方で、「炎上」といった形で悪い情報も非常に早く拡散されてしまうので、運用には最新の注意が必要です。

2.6 プレスリリース／プラットフォーム活用

新サービスのローンチや事業拡大のお知らせなどを
プレスリリースとして自社のサイト「お知らせ蘭」に掲載することがあると思います。
より多くのユーザーに届けるために外部のプラットフォームを使用することもおすすめです。

また、BtoBサービスの「比較サイト」や「見積サイト」などにも掲載することで、これまで自社サービスを認識していないユーザーに届けることができる可能性が上がります。

３．番外編

近年、デジタル化が進んだことにより、市場が拡大しているOOH（Out Of Home：屋外広告・交通広告）の一部をご紹介します。

■タクシー広告
タクシー広告は、最近BtoBマーケティング手法として注目を浴びています。BtoBサービスの中でも、決裁権を持った経営者や幹部、部長に向けた広告手法として有効であると考えられます。

■エレベーター広告
エレベーターの壁に貼ってある紙媒体の広告ではありません。
東京都内のハイクラスオフィスビルのエレベーターホールやエレベーター内に「サイネージ」や「プロジェクター」を設置し、広告配信できるサービスです。
今後は、大阪や名古屋などのオフィスビルやタワーマンションなどにも展開されるそうです。
こちらもタクシー広告同様に、経営者などの決裁権者といったハイクラス層に広告を届けるために有効な手段となります。

番外編として、上記2つをご紹介しましたが、ターゲティングや分析に優れたWeb広告と異なり、広告の効果をあまり計測できない点がデメリットとして考えられます。
自社の商品特性や予算を考慮して選択することをおすすめします。

※リード獲得の戦略設計やリード獲得後の具体的な手法や実施ステップついては、以下の記事でさらに詳しく解説しています。ぜひ併せて参考にしてください。
関連記事：
リードジェネレーションとは？代表的な手法と成功させるポイント、事例を解説
リードナーチャリングとは？手法や実施ステップを徹底解説！

４．まとめ

ここまでお読みいただきありがとうございます。
ざっくり手法6つと番外編をお伝えしましたが、どれも実施すればすぐにリードを獲得できるというものではないので、自社のサービスに合った手法を選定してPDCAを回し、最適解を探してみてください。

マーケティング予算がまだ決まっていないという方は下記の記事もあわせてご覧ください。

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本記事では、そんな方に向けて既存の社員の方でもできる限り小工数でできるようなノウハウを共有していきます。

１．Wantedly（ウォンテッドリー）運用ステップ①：準備

まずは、

①社員アカウントの作成
②写真の準備
③会社ページの作り込み

の順で準備していくことをお勧めします。

社員アカウントの作成

Wantedlyは、会社アカウントと社員アカウントを別々に作成し、それらを紐づけるような構造になっています。

まずは、できるだけ多くの社員が社員アカウントを作成しましょう。

あなたの会社のページに訪れたユーザーは、「どんな人が働いているんだろう？」と気になり、それぞれの個人のページに移動します。そのときに内容が乏しいといけないので、個々のページはある程度情報をしっかり記載することをおススメします。

Wantedlyの個人アカウントを作成する際は、上記画像のようなガイダンスに沿って作成していけばしっかりとしたものを作成することができます。

注意点として、写真はなるべく顔写真を登録するようにしてください。

個人アカウントが作成できたら、会社のアカウントと紐づけていきましょう。

写真の準備

次に、写真の準備です。

Wantedlyでは、主に以下のために写真が必要になります。

・カバー写真
・募集記事のサムネイル
・ストーリーのサムネイル
・ポートフォリオのサムネイル
・記事途中の挿入画像

写真をみて記事をクリックする、というYouTube動画のような動きが多いので、クリックの量を高めるためにも写真は重要です。

以下のような写真がクリック率を高めやすいので、準備を進め、用意でき次第差し替えていきましょう。

・男女が一緒に映っている
・自然光（太陽の光）が入っており、明るい
・屋外で緑が映っている
・人物が笑顔である
・お洒落な雰囲気

「Wantedly ランキング」と検索して出てくるランキングページ上位の会社で使われている写真は、上記の要素のいずれかを満たしていることが多いので、参考にしてみてください。

それをもとに、可能であれば、撮影の日を設けて社員の方に協力いただき、上記の要素を最低一つは満たす写真を10枚以上は用意しておくことをお勧めします。

会社ページの作り込み

Wantedlyの自社ページ上で設定できる、「価値観」「メンバー」の設定を行いましょう。

価値観は、上の画像のようなイメージで最大6つまで登録できます。
ここで必要なのは文章のみになります。

ここでは会社の価値観に理解のある方が6つ全てを記入し、それぞれで5~6行埋めることを推奨します。

メンバーは最大4人まで会社ページに載せることができます。

この4名は会社アカウントに紐づいている個人アカウントの中から選ぶことができます。

それぞれの社員にカーソルを合わせると、その社員アカウントで設定されているプロフィールが表示されるので、プロフィールをしっかりと記載しておくことは重要です。

その後、社員アカウントをグループ分けします（上画像の下部）。一般的には部署・部門毎に作成します。

Wantedly経由で様々な職種を採用したい場合、職種ごとに一緒に働く人は異なるはずです。

特定の職種に興味のある求職者が、その職種で既に働いている社員の方がどんな人なんだろう？と思われたときに、情報を分かりやすくする目的があります。

２．Wantedly（ウォンテッドリー）運用ステップ②：記事作成

上記の準備が終わったら、募集記事・ストーリー・ポートフォリオを作成していきます。

募集記事の作成

この記事を読んで最終的に応募が来るので、力の入れどころです。

基本的には既存のHPや採用ページ、求人媒体に記載されている内容があればそれを参考に記載してください。

その中でも重要なポイントが4点ありますので、以下に記載します。

①キャッチ―なタイトルにする
②職種名に横文字を使用する
③記事内で専門用語は使わず、間口を広げるようなライティングをする
④前述した「良い写真」をサムネイルや記事内に使用する

①に関しては、ランキング上位の企業の募集記事を参考にすると良いです。
短文でユーザーにとってメリットを感じられるようにすることがコツです。

②に関しては、例を挙げると、営業⇒セールス、事務⇒バックオフィスなどです。

ストーリーの作成

ストーリーは主に社員紹介・社員インタビュー等に使われる、自由記述の記事です。

題材選びが重要であり、求職者がその会社について魅力的に思えるような記事を書くことが求められます。

具体的には以下の3つの題材は募集に繋がりやすい記事なので、まずこの3つを作成してくことをお勧めします。

・社員インタビュー
・社員同士の対談記事
・社長と社員の対談記事

Wantedlyにはストーリー単体でランキングあり、そのランキングも参考にしながらストーリーの骨子を組み上げることをお勧めします。

上の画像の、弊社の「社長と社員の対談記事」ストーリーの場合は、以下のような骨子で対談を進めました。

・会社立ち上げの経緯について
・創業当時のエピソード
・創業1年を振り返って
・今後のビジョン
・会社の魅力
・読んでくださった方へのメッセージ

Zoomでオンライン対談を録画し、その録画を後ほど聞きながらライティングしていく形になります。

数時間かかる作業になりますが、一度作成すると何度も見られる資産になるので、妥協せず作成することをお勧めします。

ポートフォリオの作成

ポートフォリオは、主に会社の実績の紹介等に使われる自由記述欄です。
ストーリーと同じような使い方ができます。

ここでのお勧めの題材は、

・会社の実績（受賞歴や数字で表せるもの）
・広報実績（新聞やTV、雑誌、Webサイトへの掲載）
・オウンドメディアの紹介
・SNSアカウントの紹介

などです。

導線の設計

これまでの作業が終われば、いよいよあとは「見てもらえる人を増やす」段階に入ります。

Wantedly内だけで見てもらうには限りがあるので、できる限り他の経路からWantedlyに流れるような道を作っておくことをお勧めします。

例えば、

・SNSアカウントにリンクを設置する
・HPの採用情報のページにリンクを設置する
・求人媒体に出稿する記事にもリンクを設置する

など、あらゆるWeb上のページに導線を設置します。

後述しますが、Wantedlyは見てくれる人が多いほど、シェアしてくれる人が多いほど、より見てくれる、よりシェアされるような好循環のアルゴリズムがあります。

外部にWantedlyへの導線を設置することで、内部からもより見てもらえるようになります。

３．Wantedly（ウォンテッドリー）運用ステップ③：運用

これまでは、運用前のいわば初期設定についてお話しました。

ここからは、実際に初期設定が完了した後、どのように考えて運用していくかを解説します。

見るべき指標（KPI）

結論、以下です。

最終目標（KGI）：応募数
中間目標（KPI）：①PV数②応募率③シェア数
行動目標（KDI）：①募集記事の作成/更新②ストーリーの作成

※PV（Page View）：閲覧数のこと

上の図が目標を分解した図になります。

応募数　＝　募集記事のPV数　×　応募率

となります。

仮に100応募欲しいとなった場合、Wantedlyにおける応募率の相場は1~2%なので1.5%と仮定すると、

100応募　＝　募集記事の666PV　×　応募率1.5%

となります。

上記の式をもとに、目標の100応募に向けて、PV数が足りないのか、PVからの応募率が足りないのかを検証していく形になります。

応募数増加のポイント

上記のイメージで数値を管理していく中で、それぞれの数字を良くするためのポイントが3つあります。

①募集記事の更新
②募集記事のSNSでの拡散
③失敗した募集記事の取り下げと、新規募集記事の作成

です。

①募集記事の更新

今既にある募集記事をほんの少しでも良いので更新してください。

そうすることによって記事がPVされやすくなります。

具体的には、朝・昼・晩の1日3回記事を更新することをお勧めします。

この記事を書いている2021.12.20現在では、朝・昼・晩の時間帯で更新を行うことによって、そうでない場合に比べPV数が伸びやすい状況にあります。

②募集記事のSNSでの拡散

自社社員のSNSアカウント（TwitterもしくはFacebook）でのシェア（拡散）を呼びかけてください。

それにより、

・TwitterもしくはFacebook経由でPVされる
・シェア数の多い記事はWantedly内でPVされやすくなる

という二重の効果が得られます。

③失敗した募集記事の取り下げと、新規募集記事の作成

目安として、公開後2週間で閲覧数が300以下、かつ応募が1以下の記事は取り上げてください。

その代わりに、取り下げた記事の内容とは別の角度の同じ職種の記事を載せてください。

このサイクルを繰り返すことによって、どのような募集記事を書けば募集が来やすいのかをより精度高く行うことができます。

募集記事で記載する内容としては以下のようないろいろな角度があると思いますが、

・タイトルの引きの強さ
・写真
・社風をアピールするのか？
・得られる経験をアピールするのか？
・福利厚生をアピールするのか？
・独自の制度をアピールするのか？
・実績をアピールするのか？
・社員をアピールするのか？
・経営者をアピールするのか？

そのような要素の中から、「何が当たって」「何が当たらないか」を仮説検証しながら運用していくことをお勧めします。

４．まとめ

いかがでしたか。振返りとしては下記になります。

・まずは、社員アカウントの作成 / 写真の準備 / 価値観とメンバーの記入を行う
・その後、募集記事 / ストーリー / ポートフォリオ を作成する
・並行して、自社HPやSNS、採用媒体にWantedlyへのリンクを設置する
・PV数と応募率、シェア数を中間目標（KPI）に置いて運用を開始する
・数字を見ながら募集記事の更新 / 新規作成、ストーリーの新規作成を行い、何の要素が応募に繋がりやすいかを検証する。

弊社で無料のWantedlyアカウント診断も行っておりますので、ご興味ありましたら以下よりお問い合わせください。

ここまでお読みいただきありがとうございました。

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