企業理念や事業概要、働く環境などを図や動画を活用して伝えるための手法の1つに『採用ピッチ資料』があります。

採用ピッチ資料は、ベンチャーから大企業の採用サイトで高確率で見受けられるようになってきており、採用における必須アイテムといっても過言ではありません。

今回は採用活動において重要なアイテムである採用ピッチ資料について、下記の方向けに解説します。
・採用ピッチ資料が何かわからない
・採用ピッチ資料の作り方がわからない
・採用ピッチ資料の制作費用を知りたい

1．採用ピッチ資料とは

採用ピッチ資料とは、『求職者向けの会社説明資料』のことです。

求職者が応募時や働く際に気になる情報（事業内容、社風、社員、職場環境など）やメッセージを、体系的かつストーリーをもって伝える手法です。

2．採用ピッチ資料のメリット

採用ピッチ資料を作成、活用するメリットは4つあります。

2.1 認知拡大を促進できる

採用ピッチ資料をWEBやSNS等で公開することにより、採用ターゲットからの認知を獲得することができます。
自社のサイトだけでなく、他のWEBサイトや求人媒体、スカウト文にも掲載することで興味を持ってもらいやすくなります。

2.2 ミスマッチが少なくなる

採用ピッチ資料には、会社や事業の説明から働く環境、働いている社員、価値観・文化などを掲載します。
採用ピッチ資料1つで会社の全てが分かるため、企業理解が深まり応募者のスクリーニングをかけることができ、ミスマッチが少なくなります。
面談や面接前に求職者に共有することで、ミスマッチを減らしていきましょう。

2.3 採用コスト削減につながる

認知拡大やミスマッチ減少と関連して、結果的に効率よく自社にマッチする可能性のある採用候補者に出会うことができるため、採用コストを削減することができます。
また、採用ピッチ資料を採用説明会で活用することもできるため、資料作成工数なども削減できます。

2.4 採用チーム内での情報の統一化ができる

採用ピッチ資料はWebサイトやSNSに掲載するだけでなく、採用チーム内で情報を統一するということにも活用することができます。
担当者が複数人いる場合や組織体制/事業内容などが複雑な場合は、担当者ごとに持っている情報や認識が異なることもあります。
採用担当者ごとに把握している情報が異なることがないように、採用ピッチ資料を活用して情報の統一化を図りましょう。

3．採用ピッチ資料の効果的な使い方

作った採用ピッチ資料は自社の採用サイトだけでなく様々な面に広げていくことで、上記のメリットを最大化できます。

3.1 採用サイトやSNSなどで公開する

採用ピッチ資料のWeb公開は、企業の認知度向上やブランディングを見込めるため、おすすめの活用方法です。
自社のWebサイトに埋め込む際には下記のような外部サイトを活用します。これも自社サイト以外への掲載の1つとしてカウントできますね。
https://speakerdeck.com/

採用市場で知名度のある企業や、SNSでの発信力が強い企業は特に効果的です。
SNSはユーザーの拡散力が強く、目を引く採用ピッチ資料であれば、多くのユーザーに閲覧されます。

3.2 スカウト文に添付する

就職・転職サイトのスカウトメールに貼付する活用方法もあります。

多くの求職者はスカウトメールを大量に受け取るため、企業の魅力を長々と書かれても、応募者の興味は引けないでしょう。
他企業に埋もれない工夫が必要です。

採用ピッチ資料に誘導できれば、図やグラフを用いて企業の魅力をより分かりやすく伝えられます。

3.3 面談・面接前に送付する

自社サイトなどに公開していても採用ピッチ資料を見ずに応募する方もいらっしゃいます。
そのような方向けに面談・面接前に必ず採用ピッチ資料を共有し見てもらうようにしましょう。
実際は見ているかどうかが分からないケースが多いため、一律でご案内することが望ましいです。

3.4 人材紹介会社に共有する

採用ピッチ資料を人材紹介会社に共有し、必ず自社担当CA（キャリアアドバイザー）に目を通してもらいましょう。
CAさんが見ることで紹介企業への理解が深まり、求職者の方に紹介しやすくなります。
そして、自社への応募が決まった候補者の方にも採用ピッチ資料を見てもらうよう共有することをお願いしましょう。
求職者の方がCAさんからの情報だけでなく、自分の目で見ることでより一層自社への理解を深めることができます。

実際に弊社では人材紹介会社様に採用ピッチ資料を共有しています。
下記の記事でも解説していますので、ぜひご覧ください。

4．採用ピッチ資料の構成

採用ピッチ資料に掲載する項目は企業やターゲットによって異なりますが、ここでは新卒/中途の両者に向けてどの企業でも必要となる項目をご紹介します。
必要な項目は下記の5つに大きく分類されます。

・会社概要
・事業概要
・働き方／環境
・社風／文化
・採用要件

それぞれ内容を見ていきましょう。

4.1 会社概要

・会社基本情報
会社名や代表者、住所など基本的な情報を記載します。
ほかに事業のラインナップや沿革、目標などを記載します。

▼必要な項目
・会社名、代表者名、住所、資本金
・沿革
・従業員数
・組織図
・事業名
など

・MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）
企業理念へ共感しているかどうかという点は、採用において重要な観点です。
ミスマッチを起こさないためにも詳細に記載しましょう。

・事業概要
企業がどんなサービスを提供しているのか、事業内容を記載しましょう。
複数の事業がある場合は、事業一覧と各事業の詳細、両方を作成することで理解が深まりやすいです。

4.2 働き方／環境

・メンバー紹介
メンバー紹介には、会社にどの部署でどのような社員がどれくらい働いてるのかを記載します。
年齢や性別、部署ごとの割合などをグラフで示すなど、わかりやすく記載しましょう。

・勤務形態
雇用形態や働き方などを記載します。
出社が必要なのか、リモート中心、フレックス制度など、求職者が気になる情報は必ず記載しましょう。

・福利厚生
こちらも求職者が気になる情報です。福利厚生が充実している場合や、特徴的な制度がある場合は、アピールできる要素となるため、必ず記載しましょう。

4.3 社風／文化

企業で働くイメージが付きやすいよう、社風や文化を記載しましょう。
どんなタイプが多いのか、どのような決まりごとが多いのかなどを記載すると伝わりやすいかもしれません。

下記の項目を記載することが多いため、参考にしてください。

・社員インタビュー
・社内イベント
・クレド/大切にしていること
・表彰

4.4 採用要件

最後に、求職者に向けた採用情報を記載しましょう。

主に下記の3つの項目を記載します。

・求める人材
・選考フロー
・採用メッセージ

会社が求める人物像をしっかりと伝えて双方に認識の祖語がないようにしましょう。
また、どのようなフローで応募から入社に至るのかを明記することで、就職･転職活動における疑問や不安が1つ消え、応募しやすくなります。

5．実際どうやって作る？

5.1 必要なもの

採用ピッチ資料を作るために必要なものは下記の通りです。

・企画、構成
・情報やデータ
・コピー
・デザイン
・アップロード

会社の基本情報や採用理念／情報も必要となりますので、予め用意しましょう。

5.2 制作の流れ

制作の流れは、大まかに下記の通りです。
①採用情報を整理する
②構成を考える
③資料作成
④アップロード

基本的にはデザインが必要な制作物となるため、社内にデザイナーがいない場合は外注することをおすすめします。
特に、採用マーケティングの実績や採用ピッチ資料の制作実績がある企業に依頼することが理想です。
単にデザインができるという点で外部に依頼するのではなく、採用マーケティングの実績がある企業に依頼することを推奨します。

6．外注費はどれくらい？

一般的な相場は下記の通りです。

・～50枚：50万円～100万円
・51枚～：要相談

1ページあたり1万円～2万円の単価としてイメージいただくとよいかもしれません。

7．採用に注力するなら必須のアイテム

採用ピッチ資料は求職者とのミスマッチを減らし、採用活動の効率を高めるために必要なツールです。

通常の会社紹介資料とは異なり、求職者に向けてストーリー性をもって採用情報を伝えることが重要です。

採用ピッチ資料の制作を考えている採用担当者の方は、上記を参考に効果的な採用ピッチ資料を作成してください。

ナウビレッジでは相場の制作料金より低い単価で制作することが可能です。
採用マーケティングに精通しているため、採用ピッチ資料の制作以外にもご相談いただくことができます。

The post 【必須】採用ピッチ資料とは？構成や作り方、活用方法を事例を用いて解説 first appeared on ナウビレッジ株式会社.

弊社、ナウビレッジは2020年創業のまだまだ未熟な会社ではありますが、
マーケティングのコンサルティング事業を行う事業柄、創業当初から採用にマーケティングの考え方を取り入れた「採用マーケティング」に注力してきました。

記事1 マーケティング会社が自社の採用マーケティング戦略を徹底解説
記事2 【事例つき】今日からはじめる採用マーケティング！その具体的な手法とは？

以下、ご覧いただけますと幸いです。

１．LINEを採用活動で使用するメリット

こちらの記事では、1対1またはグループトークで使用するLINEではなく、
多くの企業が利用している1対多数に対して情報発信や個別コミュニケーションを行う
「LINE公式アカウント」についてお伝えしていきます。
採用活動において、LINEを活用するメリットは「企業側」にも「求職者側」にもあります。
それぞれの立場に沿ってお伝えをしていきます。

1.1 企業側（管理者側）のメリット

（1）求職者のエンゲージメントが高くなる
通常の採用フローは、下記になります。
①求人広告/人材紹介/採用サイト直接訪問など ⇒②応募 ⇒③内定/入社
①と②の間にLINEを加えます。
①求人広告/人材紹介/採用サイト直接訪問など ⇒ LINE ⇒②応募 ⇒③内定/入社

LINEを活用してる場合、②までのエンゲージメントが高まります。
さらには②応募 ⇒ ③内定/入社への転換率も上がります。

（2）求職者に採用情報を見てもらえる機会が増える
従来の求職者の動きをみると、採用情報を得るために検索エンジンで検索し、企業採用ページにたどり着く必要がありました。

LINE公式アカウントを運用し、求職者が友達登録をしていると、いつでも好きなタイミングですぐに情報を得ることができます。

今はメールよりもLINEでコミュニケーションをとることが多く、求職者に見てもらえるチャンスが増えるのです。

（3）求職者が求める情報を発信できる
LINE公式アカウントでは、アンケートを実施することができ、
求職者側のニーズをキャッチしやすくなります。

また「チャットタグ」という、ユーザーをグルーピングする機能があり、
説明会前後やカジュアル面談前後等に分けることにより、
求職者の段階にあった発信ができます。

（4）管理画面があり社内共有しやすい
LINE公式アカウントでは複数の社員がログイン可能です。
採用担当者が複数いる場合、情報共有がスムーズです。

また運用担当者が変更となり引継ぎが発生する場合でも過去の履歴も残っているため、
新しい担当者が状況を把握して求職者とのコミュニケーションミスを防ぐことができます。

1.2 求職者側のメリット

（1）メールよりもコミュニケーションがしやすい
メールだとかしこまった文面になり、連絡が億劫になる方もいます。
一方LINEの場合だと、カジュアルなやり取りができ、求職者側の心理的ハードルも低くなりやすいです。

（2）採用情報を気軽に得られる
LINEは日常的に何度も起動されるツールになります。
そのため、気軽に採用情報を得ることができ企業情報を探す負担を下げることが可能です。

2．LINE公式アカウントの機能

LINE公式アカウントには様々な機能がありますが、今回はその中でも採用活動に有効な3つの機能をご紹介いたします。

①メッセージ配信
②画像や動画
③リッチメニュー

①メッセージ配信

メッセージはメイン機能になります。
採用活動においては、候補者から友達登録後に直接文章を送付することができます。
LINEアプリ同様、LINE公式アカウントでもスムーズに連絡が可能です。

複数人に一斉送信も、1対1の個別のやりとりも可能です。
また写真や動画も送ることができます。

②メッセージアイテム

LINE公式から別のサイトに誘導させたいとき、ただリンク先のURLを文章に入れるだけでは、クリックがされにくいです。

そこでLINE公式にはメッセージアイテムという画像や動画とURLをかけ合わせ、次のアクションに誘導できる機能があります。
「リッチメッセージ」「リッチビデオメッセージ」「カードタイプメッセージ」と3種類のタイプがあります。

その中でも気軽に始めやすいのが、画像を用いて配信する「リッチメッセージ」や「カードタイプメッセージ」です。
求職者にとって魅力的な画像を使用することによって、説明会案内詳細ページやその他最新情報のページに遷移されやすくなります。

・リッチメッセージ
　画像やテキストをまとめて配信できるメッセージになります。
　テキストだけでは分かりにくい情報も、
　画像と共に伝えることができ、理解が進みます。

・カードタイプメッセージ
　複数の画像を左右にスワイプして、メッセージ配信ができる機能です。
　1度のメッセージで、複数の情報を届けることができます。

③リッチメニュー

求職者とメッセージをやりとりを行うトーク画面の下に表示される、メニュー表です。
各画像それぞれにアクションを指定し、求職者がタップすることによりアクションが開始される機能です。
トーク画面にメッセージ（文章）を送付できたり、URLを張ることでリンク先に誘導できたりします。

3．LINE公式アカウントで伝えるコンテンツ

LINE公式アカウントで採用情報を配信するとしたら、「何が適切か分からない」ということをよく耳にします。

こちらでは、具体的にLINEで配信するコンテンツをみていきましょう。
大きくは5つに分かれます。

①会社概要を知ることができる内容
②社内雰囲気がわかる内容
③ニーズに答える内容
④選考に関連する内容
⑤問い合わせに関する窓口

①会社概要を知ることができる内容

「どんなサービスや商品を展開しているのか」、「企業の強みは何か」など、
求職者にとって気になることが多いです。

HPに記載がある内容かもしれませんが、
サイトに行かず「LINE」から情報を得られることは、メリットです。

求職者が働くイメージを具体的に持てるように、内容を精査しましょう。

②社内雰囲気がわかる内容

実際に働く上で、求職者が気になるポイントのひとつが、人間関係です。
社員の雰囲気が分かるインタビュー動画や音声コンテンツ、ブログなどを制作し、
LINE上で発信するのは、有効です。

選考への動機や入社の判断材料のひとつとなるでしょう。

③ニーズに答える内容

求職者の就職、転職に望むことは多岐に渡っています。

・事業成長と自己成長が見込めるか
・給与関連について（前職より年収UP、または今後見込めるか）
・人間関係は自分に合ったものか
・福利厚生希望に当てはまるか　など

そうしたニーズに応えられるよう、アンケートを取りながらニーズが高いものから
定期的にLINEにて具体的に情報発信することが大切になります。

④選考に関連する内容

LINE上で情報を発信し、選考への応募もLINE上で行えると便利です。

メッセージで選考情報について発信するとともに、
LINE機能の「リッチメニュー」で固定掲載がオススメ。
常時表示がされることで、求職者の好きなタイミングで応募をすることができるようになります。

⑤問い合わせに関する窓口

発信内容を見て求職者が気になったことや、選考に関する問い合わせを個別に行いたい時に、メールで書くことは求職者に手間を掛けてしまいます。

LINE上で、個別問い合わせを可能にすると連絡が取りやすくなります。
定期的に個別問い合わせを受け付けていることを、発信していきましょう。

4．採用活動でLINE公式アカウントを開始する流れ

ここからは実際に、採用活動においてLINE公式アカウントを開設し、
配信するまでの手順を説明していきます。

大きくは5つのStepに分かれます。

<配信までの 5 Step>
Step1.LINE公式アカウントを開設する
Step2.配信内容を考える
Step3.考えた配信内容を設定する
Step4.求職者に友達登録を
Step5.コンテンツを配信する

それぞれ具体的に説明していきます。

Step1 LINE公式アカウントを開設する

次に、「LINE公式アカウント」を登録します。
LINEサービスを提供しているLINEヤフー株式会社の下記URLから「LINE公式アカウント」への登録が可能です。
https://www.lycbiz.com/jp/service/line-official-account/

また料金プラン（メッセージ通数によっては無料プランあり）などがあり、
こちらから確認しましょう。
https://www.lycbiz.com/jp/service/line-official-account/
おすすめは、Step2,3で設定を行うまでフリープラン（無料）で行い、
友達登録が増えてきたら有料プランに移行する流れになります。

Step2 配信内容を考える

4つのStepのうち重要なのが、Step.2です。

以下の順番で制作を行います。

（1）配信するコンテンツ制作
（2）画像や動画の選定
（3）リッチメニューの内容、デザイン制作
（4）メッセージシナリオの作成

（1）配信するコンテンツ制作
　前述の「3.LINE公式アカウントで伝えるコンテンツ」を基に作成をしていきます。

（2）画像や動画の選定
　（1）を基に必要なコンテンツの準備です。
　メッセージ文だけですと、求職者に読む負担がかかります。
　そのため、画像や動画を用意して魅力あるコンテンツを作成します。

　もし、ここで画像や動画が無い場合は、社内の協力を仰ぎながら撮影を実施しましょう。
（3）リッチメニューの内容、デザイン制作
　（1）のコンテンツを確認後、求職者に好きなタイミングで見てもらいたい内容を、
　リッチメニューに入れていきます。
　
　並行してリッチメニューのデザインも制作しましょう。
　リッチメニューのサイズは、背景全体で作成する場合は
　下記を参考にして作成しましょう。

また、エリアごとに画像を作成していくことも可能です。
詳しくは、上記引用元リンクを確認しましょう。

デザインはcanvaという、オンラインで無料でも使える
グラフィックデザインツールを使って作成ができます。
テンプレートも豊富にあり、簡単に操作ができます。
　
こちらから無料登録ができます。
https://www.canva.com/ja_jp/

（4）メッセージシナリオの作成
以上のコンテンツを、ステップ配信として、
求職者が登録してからいつ配信するかを決めていきます。

登録後からの配信日を設定することによって、
企業側の配信する工数が大幅に削減できます

Step3 考えた配信内容を設定する

Step.1で考えた配信内容をLINE公式アカウントの管理画面から設定していきます。
LINEヤフー社のマニュアルがありますので、設定をしていきましょう。
今回は代表的な機能3つの設定方法のURLを紹介します。

（1）基本的なメッセージ配信を行う
https://www.lycbiz.com/jp/manual/OfficialAccountManager/broadcast/?list=7171

（2）メッセージシナリオの設定をする（ステップ配信）
https://www.lycbiz.com/jp/manual/OfficialAccountManager/step-message/?list=7171

（3）リッチメニューを設定する
https://www.lycbiz.com/jp/manual/OfficialAccountManager/rich-menus/?list=7171

Step4 求職者に友達登録を促す

LINE公式アカウントの設定が済んだら、いよいよ配信になります。
友達（自社アカウントのLINE登録者）を増やしていくためにも、
「LINE公式アカウントを作りました」と周知し、登録を促す必要があります。

以下の方法がありますので、ぜひ工夫して友達登録を増やしていきましょう。
・自社の採用ページで紹介する
・採用関連で配信しているメールで知らせする
・外部媒体や提携している人材紹介会社に周知し、求職者へ伝達を依頼する
・選考中の方に面接過程でメールや口頭で知らせる

Step5 コンテンツを配信する

実際に友達が登録されたら、ステップ配信を設定している場合自動でコンテンツが配信されます。

また、最新情報や追加情報がありましたら随時配信をしていきましょう。

5．【事例】ナウビレッジの採用におけるLINE活用

弊社ナウビレッジでも、自社の採用活動を行っており、LINE公式アカウントの設定を行いました。

今回は、具体的なコンテンツ内容とリッチメニューについてご紹介をいたします。
またナウビレッジのLINEでは、LINE公式アカウントと
配信設定機能が充実しているLステップというサービスも合わせて実装しています。
Lステップにも触れながら、ご説明をいたします。

<ナウビレッジの採用活動におけるLINE活用>
①LINE公式アカウントとLステップの活用
②【事例】具体的な配信内容
（0）今あるコンテンツを整理
（1）メッセージ内容を決める
（2）画像や動画を選定する
（3）リッチメニューを作成する
（4）LINE公式アカウントを周知する

①LINE公式アカウントとLステップの活用

弊社では、
「リッチメニューを2枚作成し、タブ表示をしたい」
「アンケートの回答によって、ステップ配信の内容を変えたい」
というニーズがありました。

上記に関しては、LINE公式アカウントのみだと設定が不可能です。（2023年11月末時点）
そのため、登録したLINE公式アカウントにLステップサービスを連携して
設定を行いました。
Lステップは、株式会社Maneqlが提供するサービスです。
サービスサイトはこちら。

他にも機能が沢山あります。
上記のようなことを採用活動で行いたい場合は、検討されることをオススメします。

②【事例】具体的な配信内容

それでは、ナウビレッジの具体的なコンテンツ選定フローや配信内容に関して
紹介をしていきます。

（0）今あるコンテンツを整理する
採用活動において、既存の社内採用コンテンツについて何があるか整理をしました。
下記表は整理内容の一部です。

また、求職者の入社意思を「低・中・高」の3段階に分けて、
それぞれの段階でどのコンテンツが「必要か」「興味をもってくれそうか」を考え、
段階分けを実施。

LINEに入れたい内容（エントリーフォームや問い合わせ窓口など）も追加しました。

（1）メッセージ内容を決める
次に行ったことは（0）で考えた内容を「どのタイミングで配信するか」を踏まえて、
メッセージ内容を決めました。

Lステップでは、アンケート結果によって配信内容を
カスタマイズできる機能があります。
そのため最初はフローチャートで考え、シートで整理をしていきました。

▽フローチャートの例

▽配信日時を考慮して設計したシート

（2）画像や動画を選定する
配信するメッセージが決まったら、合わせて配信する画像や動画を選定します。
下記は、個別お問い合わせの案内画像です。
こちらの画像があることによって、問い合わせ場所が分かります。

また動画リンクをメッセージに記載した際には、
下記のような画像も合わせて配信できるように準備をしました。

（3）リッチメニューを作成する
LINE公式アカウントのみですと1ページのみ作成となりますが、
今回はLステップ連携を行っているため、2ページ作成をしました。
　　
弊社のリッチメニューです。
▼1ページ目

1ページ目には、ナウビレッジについて知ることができる情報を入れました。
・ホームページ
・会社紹介資料
・各動画
　└仕事内容
　└働く人
　└教育体制

▼2ページ目

2ページ目には、選考関連の情報をまとめました。
・募集要項
・エントリーフォーム

以上の準備を行い、その後弊社の場合はLステップの管理画面で配信設定を行いました。

（4）LINE公式アカウントを周知する
各コンテンツを設定したら、テスト配信を行い問題なければ
LINE公式アカウントを始めたことをお知らせします。

ナウビレッジの一つの方法としては、
自社サイトでのポップアップ表示を実施しております。

▼弊社HP内の採用情報ページ内に設置

ナウビレッジではLINE公式アカウントを含めた採用マーケティングを実施し、
結果として採用応募数が月間2.14倍に、採用ペルソナの割合が28%⇒46%に、
入社決定4名を創出しました。

ナウビレッジの自社採用における考え方や実施施策を下記の記事で解説しています。

6．採用活動でLINEを活用する際のポイント

LINE公式アカウント作成では、配信内容に目が行きがちですが、
合わせて活用を行う際には注意することがあります。

社内ルールを決める

適切なルールを決めないと、設定して放置状態になりかねません。
「誰が問い合わせの運用担当をするか」「配信内容の修正は誰が行うか」を
しっかり事前に決めておきましょう。

また、問題が発生した際のフローなども事前に決めておくと、
解消に時間がかからないでしょう。

KPIを設ける

配信内容が決定し、友達登録の促しをしたら終わりではなく、
しっかりLINE公式から採用活動へ活かす必要があります。

・LINE公式アカウントからの新規エントリー数を追うのか
・友達登録数を月間で追うのか

企業ごとによって、LINEを作成した目的が異なってきますが、
しっかり目標を決めて達成に向けて、より良い改善を行っていきましょう。

7．まとめ

いかがでしたでしょうか。
改めて本記事のまとめになります。

・採用活動においてLINE公式アカウントの活用は
　企業、求職者側それぞれにメリットがあり有効である
・LINE公式アカウントには機能があり、それらを活用し配信内容を考える
・求職者が有益と思えるコンテンツを配信していく
・メッセージ、画像、動画、リッチメニューの準備が必要
・運用するためには社内ルールや目標を予め準備する

弊社では採用マーケティング全般や、LINE公式アカウントのみの
ご相談も行っております。
ご興味ある方は以下からお気軽にお問い合わせくださいませ。

採用マーケティングについて相談する

本記事の内容が、皆様の採用活動のご参考になれば幸いです。
ここまでお読みいただき、ありがとうございました。

The post 採用活動でLINE活用！メリットや事例をご紹介 first appeared on ナウビレッジ株式会社.

こんなお悩み、抱えていませんか？

近年、採用マーケットでは、人材の獲得競争が激化。それに伴って、従来の手法による人材獲得がどんどん通用しなくなるケースが相次いでいます。中には「この状況、一体どうすれば……」というお手上げ状態の人事担当者も。

そんな現状に対し「優秀な人材を安定的に採用する方法」として熱い視線を浴びているのが「採用マーケティング」です。採用マーケティングとは、その名の通り採用活動に「マーケティング」の視点を取り入れる手法のこと。大企業だけでなく、中小企業においても効果的な手法であることから、この考え方を取り入れる企業は右肩上がりに増加しており、今後の採用マーケットを生き抜くためには、必要不可欠な要素となっていくでしょう。

この記事では、今後採用マーケティングを導入したい方に向けて、「採用マーケティングとは何か」を分かりやすく解説します。従来の採用活動と採用マーケティングの違い、採用マーケティングを行うメリット、導入へのステップについてもご紹介するのでぜひ最後までお付き合いください。

１．採用マーケティングとは？

主にビジネスの分野で「商品やサービスを売るためのしくみづくり」を意味する「マーケティング」。「売れる商品を開発するために、顧客のニーズを探る」ことや、「顧客ニーズを受けて、商品を改良する」「新規顧客を顧客を開拓するための市場調査」などがその一貫です。

マーケティングおいて確立されてきたこれらの考え方やフレームワークを採用にも当てはめるのが「採用マーケティング」です。採用マーケティングでは「企業＝商品」として捉え「優秀な人材から選ばれるため」のプロセスを段階的に改善していきます。

具体的には、「ターゲット（欲しい人材）のニーズを理解し、満足度が高い環境や条件を整える」「継続的な発信によって、ターゲット層と心理的に親しい関係値を構築する」ことなどがそれにあたります。

つまるところ、「採用マーケティング」とは、企業認知を高めたり魅力を発信し、自社のファンになってもらうことで、採用を最適化していく仕組みづくりといえるでしょう。

1.1 従来の採用活動との違い？

これまでの採用活動は、エントリーしてきた応募者の中から採用する人をどのように選ぶかに比重が置かれていました。しかしこの方法では、応募総数自体を増やしたり、応募者の性質をコントロールすることが困難でした。また、すでに決められたパイ（応募者）からの選定であるため、人材が限られる、マッチ率が低いなどの課題がありました。

一方で、採用マーケティングでは、エントリーの前段階である、認知段階から、採用に至るまで一貫した戦略を持って採用活動を行います。「優秀な人材を選ぶにはどうすればいいか」という考え方から抜け出し、「優秀な人材に選んでもらうためには、どうすべきか」を重視するという点が従来の採用活動との大きな違いといえます。

採用マーケティングの考え方が市場に浸透するにあたり、採用市場におけるターゲットは今や「今転職を考えいる人」だけでなく「今は転職する気はないが将来的には転職したい人」や「良い条件や行きたい企業の求人があれば、転職したい人」などの潜在層にまで広がりをみせています。

1.2 採用ブランディングとの違い

採用マーケティングと間違われやすい言葉に「採用ブランディング」があります。採用マーケティングが「（設定したターゲットに対して）どんな方法でアプローチするか」を考えるものである一方、採用ブランディングは、求職者に「どのようなイメージを持ってもらいたいか」を決め、それを戦略的に発信することで企業をブランド化する取り組みです。

自社の商品やサービスの情報に止まらず、自社のカルチャーや「企業活動を通じてどのような社会を目指すのか」という企業の想いをストーリーとともに大きく打ち出します。採用ブランディングにより企業の社会的認知度が向上すれば、応募者数の増加や入社意欲の向上が期待できます。

２．採用マーケティングが注目される背景

採用マーケティングが注目される背景には「労働人口の減少」「デジタルマーケティングの進化」「タッチポイントと採用手法の多様化」などにより採用競争が激化していることがあります。

2.1 労働人口の減少

少子高齢化の影響で2020年には7045万人いた労働人口は、2065年には4529万人までに減少すると予測されています。採用市場においてもすでに人材不足は深刻な問題となっており、この傾向は今後も加速していくと考えられています。

また、人材不足により拍車をかけているのが、企業の求める人材の高度化です。一部の優秀な人材にオファーが集中し、企業間での獲得競争が激化しているのです。理想的な人材の確保はこれからますます困難になっていくでしょう。

2.2 デジタルマーケティングの進歩

これまでのテレビ、ラジオ、新聞などのマスメディアを中心としたマーケティングは、単一の情報を多くの人に広く届けるものでした。
しかし近年スマホやタブレット、PCなどのデジタルデバイスが急速に普及するとともに、マーケティングのメインストリームは、デジタルマーケティングへと移行しつつあります。

デジタルマーケティングにおいて、ユーザーは自ら必要な情報のみを選別し取りに行くことができます。ユーザーから反応をもらうためには、ニーズに合わせた情報を発信するだけではなく、
あらかじめユーザーに適した情報を揃え、ストックしておき、必要な時にアクセスして見つけてもらうという方法が主流になっています。そのため従来の広告手法では、ターゲットの目に触れることがますます難しくなっていくでしょう。

2.3 採用手法の多様化

採用の手法も多様化しています。これまでは、紙媒体や、人材紹介サイト、就職サイト、転職サイトなどエージェントを通して募集をかける採用手法が一般的でした。
しかし近年では、優秀な人材に企業採用担当社が直接スカウトメールを送る「ダイレクトソーシング」や社員や取引先などからのリファラル（紹介）採用など、求職者と企業のタッチポイントが増加。それに伴って、採用競争も激化しています。

2.4 新卒採用の早期化・長期化

これまでの新卒採用は、採用の時期が来たら一気に広告を出す手法を使って来ましたが、近年その方法のみのアプローチでは、採用競争に遅れをとる可能性が高くなって来ています。ある調査によると、大学生の5人に1人が、大学3年時には内定を獲得していることが分かっています。

これは、より早い段階から長い時間をかけて、学生との強いつながりを構築することが、エンゲージメントを高める1つの手法として認識される傾向があるためです。大手のIT、アパレル、通信、などは通年採用を実施しているほか、多くの大企業においても、年間の採用回数を増やしたり、春・秋スタートの採用を開始しています。

そのため新卒採用では、通年で説明会開催や合説登壇、Webコンテンツの充実などの施策を打っていく必要があります。
新卒採用にお困りの方はこちらよりお問い合わせください。

３．採用マーケティングにおけるファネルとは？

マーケティングについて少し知っている方は「ファネル」という言葉を聞いたことがあるかもしれません。ファネルとは、消費者が商品やサービスを知ってから、実際に購入するまでの一連の行動フローを各フェーズに当てはめて表したものです。

一般的なマーケティングファネルは、「認知→興味・関心→比較・検討→購入→リピート」という流れで進行します。たくさんの人の認知を獲得したとしても、そこからパイが絞られ、実際に購入に至る層は一部です。マーケティングとは、ファネルの各フェーズごとに効果的な施策を打つことで、購入に至る数をいかに増やしていくかを戦略的に実施する活動といえます。

このマーケティングファネルを採用活動に当てはめたのが上図の右側です。

一連のフローは「認知（転職潜在層）→興味（転職顕在層）→応募・選考→内定」の流れで進行して行きます。ファネルの各フェーズにおいてターゲットに訴求すべき内容と目的は次のようになります。

■認知（転職潜在層）フェーズ
訴求内容：事業内容、ビジネスモデル、事業戦略、プロジェクト、企業の可能性など
目的：会社を知り、興味・憧れを持ってもらう
■比較（転職潜在層）フェーズ
訴求内容：業務内容/スキルセット、キャリアイメージ、仕事への価値観など
目的：入社後に自分が活躍・成長できるイメージを持ってもらう
■選考フェーズ
訴求内容：職場の様子、仕事内容メンバーのパーソナルヒストリー、メンバー間の親密性など会社の日常が伝わること
目的：会社への理解を深め、メンバーへの親近感を持ってもらう
■内定フェーズ
訴求内容：競合他社との違い、社内文化や制度、裏表のない情報など
目的：会社の信頼を高め、入社への安心感を持ってもらう

４．採用マーケティングのチャネル

上の図は、採用マーケティングファネルの各フェーズにフィットしやすいチャネルを示したものです。ファネルとチャネルは組み合わせて考えましょう。

■認知（転職潜在層）フェーズ
チャネル：求人媒体・採用イベント・人材サービス・SNS広告
■比較検討（転職潜在層）フェーズ
チャネル：自社WEBページ・動画配信・SNS・リファラル
■選考フェーズ
チャネル：面接・スカウトメール・SNS・リファラル
■内定フェーズ
チャネル：面談・メール・座談会・交流会

５．採用マーケティングのメリット

5.1 マッチ率の高い優秀な人材からの応募が増える

「採用マーケティング」では、ターゲット人材（層）への効果的なアプローチによって、自社に応募する可能性のある人の母集団の質を向上させることができます。それによって、より優秀な人材からの応募が増加、採用の質のアップが期待できます。

また、もうひとつの効果がマッチ率の向上です。採用マーケティングによって、適切な情報を継続的に受け取っている応募者は、エントリー前に企業研究が進んでいることが多いため、入社後のミスマッチが起こりにくいと考えられています。マッチ率の向上は、人材の定着も左右する要素です。

5.2 これからターゲットになる可能性のある「潜在層」への認知が進む

今後も労働人口の減少が確実な現代において、募集したいポジションがある時だけ求人広告を出すという従来のやり方では、採用難が続くと考えていいでしょう。これからの時代、ターゲットとなりうる潜在層の認知獲得は、ターゲットへのアプローチと同じくらい重要です。

今は転職する気がない人でも、いつ求職者になるか分かりません。大切なのは、そんな潜在層の人たちが、いざ転職したいと思った時に「〇〇社に行きたいけど、募集しているかな」とか「〇〇社に話を聞いてみたい」と思い出してもらえるような状態を作ることです。日頃の情報発信ですでに「知っている」状態を作って入れば、（競合企業に比べて）優位に採用を進めることができます。

5.3 採用コストの削減につながる

「採用マーケティング」の実施により次のような理由で採用コストの削減が期待できます。

・企業が理想とするターゲット層からの応募増
・マッチング率の向上
・早期退職率の減少による定着率の向上
・離職者の補充に伴うコスト
・育成コスト
・広告費（効果的な広告設計が可能となり、広告費が最適化されるため）

また、採用マーケティングには、コンテンツやナレッジが蓄積されるという特徴があります。トライアンドエラーを繰り返し、改善しながら実施することができるため、コストパフォーマンスが高い安定した採用施策になりやすいといえます。

5.4 早期離職の防止につながる

採用マーケティングでは、あらかじめターゲット人材に的を絞っての訴求が可能なため、より自社にマッチした人材の採用が可能です。企業と応募者間のマッチング精度の向上は、内定辞退や早期退職の予防に有効なほか、定着率が低いことで発生する、急激な残業の増加などの見えないリスクを抑えることにもつながります。

６．採用マーケティングのデメリット

6.1 短期的に人事の負担が大きくなる

採用マーケティングを始めたばかりの頃は、従来の業務に加えて戦略の立案や手法の選定など多くの慣れない業務が発生するため、人事部の負担が大きくなりすぎることがあります。「採用マーケティング」をうまく軌道に乗せるためには、早い段階から、外部の人員を補充したり、専門の業者に業務委託するなどして、現場のリソースに余裕を持たせておくことが大切です。

6.2 成果が出るまで時間がかかる可能性がある

新たな採用手法は、効果が出るまでにある程度の時間が必要になります。
例えば、SNS採用は、地道な発信で認知を獲得する過程が重要ですし、リファラル採用は、社員の理解を得るために地道なお願いを続ける必要があります。
また、採用メディアの運用に関しては、コンテンツを蓄積する必要があります。これらの採用活動は、すぐに成果が出るものではないことを考慮に入れて、従来の採用活動と並行して、粘り強く続けていくことが成功のカギとなります。

７．採用マーケティングの実施手順とフレームワーク

ここからは、実際の「採用マーケティング」の実施手順とその中で活用する「フレームワーク」についてお話しします。

また、Podcastでもナウビレッジの代表取締役 今村が採用マーケティングについて紹介しています！
ご興味のある方はぜひ一度聴いてみてください。
https://reclive.jp/p/116/445

7.1 まずは自社、競合、ターゲットについて知ろう

採用マーケティングにおいて、自社、競合、ターゲットの位置付けを明確にし、関係者間で認識のズレが起こらないようにすり合わせておきましょう。ここが不十分だと、迷いが出たり、メッセージの一貫性が欠け、現場が混乱に陥ることがあるので注意が必要です。

①自社を知る
まずは、自社のことをきちんと理解しましょう。自社の経営理念や経営戦略、事業計画といった大きな部分から職場環境や福利厚生といった現場目線まで細かく把握します。その際は、他社からの評価も確認することがベストです。自社を知るための手法には次のようなものがあります。

・就職・転職してきたばかりの社員へのインタビュー
・人事交流会などの社外との交流
・展示会やセミナーでのアンケート

②競合を知る
次に、採用を行う上で競合となりえる会社について同じように分析をします。これを競合調査といい、競合調査では主に、次の項目を把握します。

・競合はどこか
・競合の強み弱みは何か
・競合が行っている採用手法は何か
・競合は何を訴求しているか

調査を進めていくうちに、自社にあって他社にないもの（＝強み）や自社になくて他社にあるもの（＝弱み）が見えるようになってきます。これらの特徴を洗い出すことで自社のアピールポイントも明確になってきます。また、競合の行っている手法や訴求内容は、後述するチャネル選定やコンテンツ企画の検討に活用してください。

③ターゲットを設定する
採用マーケティングでは、従来の採用手法と比べて、いかに効率的にターゲット人材にメッセージを届けるかが重要になります。そのためにはターゲットを定義し、①、②の流れで把握した自社の情報をもとに「自社にどのような人材が必要か」「どのような人に来てほしいか」を明確にしましょう。

7.2 フレームワーク（3C分析・SWOT分析）

採用マーケティングにおいてよく活用されるのが「3C分析」や「SWOT分析」などのフレームワークです。

3C分析とは、自社の採用活動を取り囲む環境要因を分析するためのフレームワークの1つです。

3Cは、「Company（自社）」「Competitor（競合）」「Customer（人材）」の頭文字をとったもので、ターゲット人材であるCustomer（人材）の視点から、自社や競合他社がどのように映るのかを考え、採用戦略に活かすことを目的としています。

SWOT分析は「Strength（自社の強み）」と「Weakness（自社の弱み）」、「Opportunity（機会）」と「Threat（脅威）」の頭文字をとったもので、競合や市場のトレンドなどの自社を取り巻く外部環境と、自社のブランド価値や資産といった内部環境を、それぞれプラス要因とマイナス要因に分けて分析する手法です。

自社が置かれている状況を客観的に把握できるほか、既存の採用における改善点や将来的に予想されるリスクの発見にも役立ちます。

7.3 ペルソナ設計

ペルソナとは、ターゲットの居住域や年齢、性別、志向などからその人物像を具体的に想定したものです。ターゲットとなるペルソナ像が職種などによって複数ある場合は、別々のペルソナを設定します。

ペルソナ設定の際は、「一人の人物」をできるだけ具体的に描写することがポイントです。そうすることで、ターゲットペルソナが解決したいと思っている課題や（仕事を通じて）得たいと思っているニーズを浮き彫りにすることができ、効果的なメッセージ（訴求）を打ち出すことが可能になります。ペルソナが完成したら、それをチームに共有することも忘れないようにしましょう。

☆★ターゲットペルソナを設定してみましょう☆★
・バイオグラフィ（年齢/性別/現在の職種/業種/現年収/居住地/資格）
・パーソナリティ
・行動・振る舞い
・普段利用するチャネル
・転職理由　など

関連記事：
ペルソナの設定方法から具体例や必要項目を徹底解説

7.4 カスタマージャーニー設計

ターゲット人材のペルソナができたら、カスタマージャーニーの設計を行います。
カスタマージャーニーとは、求職者がどのようなプロセスを踏んで、採用に至るのかを分析する戦略図にあたるものです。

具体的には、ペルソナを念頭におき、ファネルの各フェーズ（認知→情報収集→興味関心→検討→選定→内定承諾）において、どのようなタッチポイントを設け、どのようなメッセージ（訴求）を届けるのかを検討、明確にしておきます。一度作成した後は、効果検証をしてPDCAサイクルを回し、時には見直しを行いましょう。

7.5 実施するチャネルを選定する

ここまでできたら、それぞれのフェーズ（ファネル）ごとに、実施するチャネルを検討・選定します。
ファネルごとにチャネルを選定することで、ターゲットペルソナ（求職者）が求めているニーズに対してより効果的に自社の魅力を伝えることができます。
上の図は採用マーケティングのコンサルティングを実施する株式会社ナウビレッジがおすすめするチャネルをフェーズごとにまとめたものです。参考にしてみてください。

7.6 コンテンツを企画する

チャネルが決まったら、チャネルごとに必要なコンテンツを準備します。この場合のコンテンツには、採用サイトや採用LP、メディアに掲載する記事や動画コンテンツ、広告で活用するクリエイティブなどが含まれます。

これらの準備には、多くの場合で高い専門性が必要になるため、外部パートナーを持つ企業がほとんどです。
最近では、採用マーケティングのコンサルティングからクリエイティブ制作までをワンストップで任せられる会社もあります。企画段階から気軽に相談に乗ってもらったり、負荷のかかるポイントで協力してくれる外注先を見つけておくと安心です。

7.7 PDCAを回す

従来の採用では、担当者の記憶・経験・勘に頼らざるを得なかったかもしれません。しかし、採用マーケティングでは、記録・傾向・客観性という新しい武器を手に入れることができます。
自社へのエントリー率、ウェブサイトのページビュー数、メールの開封率、説明会への参加率、面接の実施率、被紹介者の応募率…といったデータを管理・分析し、改善につなげましょう。

7.8 認知経路を確認する

座談会や面談、面接に来た方などはその認知経路を確認しておきましょう。
アンケートを実施するのが難しい場合は、「どこで（会社やイベント）のことを知りましたか？」と質問するだけでも構いません。

効果的な流入経路がわかれば、そこの予算配分を大きくすることなど対応が可能です。また自分達の施策がどのようにターゲットに届いているかが分かり、市場感の把握やモチベーションの高揚にもつながります。

※認知経路を増やす施策でLINE公式アカウントの運用もあります。
以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ併せて参考にしてください。
関連記事：
採用活動でLINE活用！メリットや事例をご紹介

８．採用マーケティングの成功事例

以下は、実際にナウビレッジ株式会社が採用マーケティングを支援させていただいている成功事例です。

8.1 製造業界　メーカー

地域に根付いた受託製造やOEM事業を展開するメーカー様の採用マーケティングをご支援させていただきました。
求人広告媒体に加えて、SNSを活用した認知と応募獲得施策を実施。
TwitterとInstagramを導線として活用し、採用サイトでは訴求・表現できない社風や社内風景、社員紹介などを実施し「リアルな姿を訴求」しました。受け皿となるWebサイトの改善についてもサポートさせていただいた結果、求職者の認知獲得から説明会参加、応募、採用にまで至ることができました。

8.2 IT業界　IT機器レンタル

携帯電話のレンタルサービスを中心に事業を展開している企業様の採用戦略をサポートしています。
「インターン、新卒、キャリア」の3つの採用ターゲットに対して、どのような訴求や手法、KPIで採用マーケティングを展開していくかについてコンサルティングを行っています。また、社内の情報を採用サイトよりもリッチに伝える採用ピッチ資料作成に関するアドバイジングなど採用領域において幅広くサポートしています。
2022年度においては、求人広告やWantedlyを活用し、「インターン、新卒」における採用目標を達成しました。

8.3 人材業界　人材紹介

人材業界で人材紹介事業を主軸として展開する急成長スタートアップ企業様の採用戦略から運用のサポートまでトータルサポートをしています。
採用戦略、KPIの設計・管理や数多くの手法の中で自社にマッチする手法選定の支援をしてきました。
WantedlyとSNSでは、採用サイトで表現できない社内の状況や文化、働いている社員の人となりをアピールすることで、急成長を支える採用を行うことができています。

その他にも採用マーケティングにおいて戦略面から実行、内製化までトータルサポートを行っております。実行のみ、内製化のみといった形でご支援させていただいている企業様もいらっしゃいます。
もし、気になる方はこちらよりお気軽にお問い合わせください。

マーケティング会社である当社の自社採用に関する事例も執筆いたしました。
業界が異なる方も、ご覧いただいて取り入れることができる内容となっております。

９．採用マーケティングを成功させるための人事の役割

採用マーケティングにおいて、人事に求められる役割は非常に多岐に渡ります。

人事担当者に求められること
・ペルソナ設計
・カスタマージャーニーの設計
・施策実後もPDCAを回す
・外注先とのコミュニケーション
など

しかし、多くの企業では今だ「労務管理」や「採用に関わる事務作業」などの単純作業が人事の役割とされているのが現状です。現状の業務にプラスで採用マーケティングをゼロから実施する場合は、ノンコア業務はアウトソーシングすることも考慮した方がいいでしょう。また、採用マーケティングを専門で実施している企業は専門的なノウハウとスキルを保有しています。適度にプロを活用しつつ、社内に採用マーケティングのナレッジを蓄積していく方法もあります。

１０．採用マーケティング成功のカギは？

「求職者を選ぶ時代」から、「求職者から選ばれる時代」になった今、理想的な人材を獲得するために採用マーケティングの必要性は高まっています。一方で、採用マーケティングには、高度な戦略と実行が必要になる場面が多く存在するため、従来のリソースだけでは対応が困難であったり、イレギュラーな事態に疲弊し、業務が立ち行かなくなるケースも。

人事担当者の負担を軽減し、採用マーケティングをより早い段階で軌道に乗せるために、従来の採用方式の見直したり、採用マーケティングを外部に依頼する会社も増えています。「ギリギリまで内製で」と思う気持ちは分かりますが、戦略段階から気軽に相談できるブレーンを持つことは、採用マーケティングを成功させるカギと言えます。

10.1 採用マーケティングはナウビレッジ

ナウビレッジ株式会社はこれまで、上場企業から中小企業まで150社以上のデジタルマーケティングを支援してきました。
専任の担当者が、御社にぴったりのプランをご提案、採用マーケティングの導入をトータルかつ、きめ細やかにサポートいたします。まずは、お気軽にお問合せください。

The post 【事例つき】今日からはじめる採用マーケティング！その具体的な手法とは？ first appeared on ナウビレッジ株式会社.

本記事では、そんな方に向けて既存の社員の方でもできる限り小工数でできるようなノウハウを共有していきます。

１．Wantedly（ウォンテッドリー）運用ステップ①：準備

まずは、

①社員アカウントの作成
②写真の準備
③会社ページの作り込み

の順で準備していくことをお勧めします。

社員アカウントの作成

Wantedlyは、会社アカウントと社員アカウントを別々に作成し、それらを紐づけるような構造になっています。

まずは、できるだけ多くの社員が社員アカウントを作成しましょう。

あなたの会社のページに訪れたユーザーは、「どんな人が働いているんだろう？」と気になり、それぞれの個人のページに移動します。そのときに内容が乏しいといけないので、個々のページはある程度情報をしっかり記載することをおススメします。

Wantedlyの個人アカウントを作成する際は、上記画像のようなガイダンスに沿って作成していけばしっかりとしたものを作成することができます。

注意点として、写真はなるべく顔写真を登録するようにしてください。

個人アカウントが作成できたら、会社のアカウントと紐づけていきましょう。

写真の準備

次に、写真の準備です。

Wantedlyでは、主に以下のために写真が必要になります。

・カバー写真
・募集記事のサムネイル
・ストーリーのサムネイル
・ポートフォリオのサムネイル
・記事途中の挿入画像

写真をみて記事をクリックする、というYouTube動画のような動きが多いので、クリックの量を高めるためにも写真は重要です。

以下のような写真がクリック率を高めやすいので、準備を進め、用意でき次第差し替えていきましょう。

・男女が一緒に映っている
・自然光（太陽の光）が入っており、明るい
・屋外で緑が映っている
・人物が笑顔である
・お洒落な雰囲気

「Wantedly ランキング」と検索して出てくるランキングページ上位の会社で使われている写真は、上記の要素のいずれかを満たしていることが多いので、参考にしてみてください。

それをもとに、可能であれば、撮影の日を設けて社員の方に協力いただき、上記の要素を最低一つは満たす写真を10枚以上は用意しておくことをお勧めします。

会社ページの作り込み

Wantedlyの自社ページ上で設定できる、「価値観」「メンバー」の設定を行いましょう。

価値観は、上の画像のようなイメージで最大6つまで登録できます。
ここで必要なのは文章のみになります。

ここでは会社の価値観に理解のある方が6つ全てを記入し、それぞれで5~6行埋めることを推奨します。

メンバーは最大4人まで会社ページに載せることができます。

この4名は会社アカウントに紐づいている個人アカウントの中から選ぶことができます。

それぞれの社員にカーソルを合わせると、その社員アカウントで設定されているプロフィールが表示されるので、プロフィールをしっかりと記載しておくことは重要です。

その後、社員アカウントをグループ分けします（上画像の下部）。一般的には部署・部門毎に作成します。

Wantedly経由で様々な職種を採用したい場合、職種ごとに一緒に働く人は異なるはずです。

特定の職種に興味のある求職者が、その職種で既に働いている社員の方がどんな人なんだろう？と思われたときに、情報を分かりやすくする目的があります。

２．Wantedly（ウォンテッドリー）運用ステップ②：記事作成

上記の準備が終わったら、募集記事・ストーリー・ポートフォリオを作成していきます。

募集記事の作成

この記事を読んで最終的に応募が来るので、力の入れどころです。

基本的には既存のHPや採用ページ、求人媒体に記載されている内容があればそれを参考に記載してください。

その中でも重要なポイントが4点ありますので、以下に記載します。

①キャッチ―なタイトルにする
②職種名に横文字を使用する
③記事内で専門用語は使わず、間口を広げるようなライティングをする
④前述した「良い写真」をサムネイルや記事内に使用する

①に関しては、ランキング上位の企業の募集記事を参考にすると良いです。
短文でユーザーにとってメリットを感じられるようにすることがコツです。

②に関しては、例を挙げると、営業⇒セールス、事務⇒バックオフィスなどです。

ストーリーの作成

ストーリーは主に社員紹介・社員インタビュー等に使われる、自由記述の記事です。

題材選びが重要であり、求職者がその会社について魅力的に思えるような記事を書くことが求められます。

具体的には以下の3つの題材は募集に繋がりやすい記事なので、まずこの3つを作成してくことをお勧めします。

・社員インタビュー
・社員同士の対談記事
・社長と社員の対談記事

Wantedlyにはストーリー単体でランキングあり、そのランキングも参考にしながらストーリーの骨子を組み上げることをお勧めします。

上の画像の、弊社の「社長と社員の対談記事」ストーリーの場合は、以下のような骨子で対談を進めました。

・会社立ち上げの経緯について
・創業当時のエピソード
・創業1年を振り返って
・今後のビジョン
・会社の魅力
・読んでくださった方へのメッセージ

Zoomでオンライン対談を録画し、その録画を後ほど聞きながらライティングしていく形になります。

数時間かかる作業になりますが、一度作成すると何度も見られる資産になるので、妥協せず作成することをお勧めします。

ポートフォリオの作成

ポートフォリオは、主に会社の実績の紹介等に使われる自由記述欄です。
ストーリーと同じような使い方ができます。

ここでのお勧めの題材は、

・会社の実績（受賞歴や数字で表せるもの）
・広報実績（新聞やTV、雑誌、Webサイトへの掲載）
・オウンドメディアの紹介
・SNSアカウントの紹介

などです。

導線の設計

これまでの作業が終われば、いよいよあとは「見てもらえる人を増やす」段階に入ります。

Wantedly内だけで見てもらうには限りがあるので、できる限り他の経路からWantedlyに流れるような道を作っておくことをお勧めします。

例えば、

・SNSアカウントにリンクを設置する
・HPの採用情報のページにリンクを設置する
・求人媒体に出稿する記事にもリンクを設置する

など、あらゆるWeb上のページに導線を設置します。

後述しますが、Wantedlyは見てくれる人が多いほど、シェアしてくれる人が多いほど、より見てくれる、よりシェアされるような好循環のアルゴリズムがあります。

外部にWantedlyへの導線を設置することで、内部からもより見てもらえるようになります。

３．Wantedly（ウォンテッドリー）運用ステップ③：運用

これまでは、運用前のいわば初期設定についてお話しました。

ここからは、実際に初期設定が完了した後、どのように考えて運用していくかを解説します。

見るべき指標（KPI）

結論、以下です。

最終目標（KGI）：応募数
中間目標（KPI）：①PV数②応募率③シェア数
行動目標（KDI）：①募集記事の作成/更新②ストーリーの作成

※PV（Page View）：閲覧数のこと

上の図が目標を分解した図になります。

応募数　＝　募集記事のPV数　×　応募率

となります。

仮に100応募欲しいとなった場合、Wantedlyにおける応募率の相場は1~2%なので1.5%と仮定すると、

100応募　＝　募集記事の666PV　×　応募率1.5%

となります。

上記の式をもとに、目標の100応募に向けて、PV数が足りないのか、PVからの応募率が足りないのかを検証していく形になります。

応募数増加のポイント

上記のイメージで数値を管理していく中で、それぞれの数字を良くするためのポイントが3つあります。

①募集記事の更新
②募集記事のSNSでの拡散
③失敗した募集記事の取り下げと、新規募集記事の作成

です。

①募集記事の更新

今既にある募集記事をほんの少しでも良いので更新してください。

そうすることによって記事がPVされやすくなります。

具体的には、朝・昼・晩の1日3回記事を更新することをお勧めします。

この記事を書いている2021.12.20現在では、朝・昼・晩の時間帯で更新を行うことによって、そうでない場合に比べPV数が伸びやすい状況にあります。

②募集記事のSNSでの拡散

自社社員のSNSアカウント（TwitterもしくはFacebook）でのシェア（拡散）を呼びかけてください。

それにより、

・TwitterもしくはFacebook経由でPVされる
・シェア数の多い記事はWantedly内でPVされやすくなる

という二重の効果が得られます。

③失敗した募集記事の取り下げと、新規募集記事の作成

目安として、公開後2週間で閲覧数が300以下、かつ応募が1以下の記事は取り上げてください。

その代わりに、取り下げた記事の内容とは別の角度の同じ職種の記事を載せてください。

このサイクルを繰り返すことによって、どのような募集記事を書けば募集が来やすいのかをより精度高く行うことができます。

募集記事で記載する内容としては以下のようないろいろな角度があると思いますが、

・タイトルの引きの強さ
・写真
・社風をアピールするのか？
・得られる経験をアピールするのか？
・福利厚生をアピールするのか？
・独自の制度をアピールするのか？
・実績をアピールするのか？
・社員をアピールするのか？
・経営者をアピールするのか？

そのような要素の中から、「何が当たって」「何が当たらないか」を仮説検証しながら運用していくことをお勧めします。

４．まとめ

いかがでしたか。振返りとしては下記になります。

・まずは、社員アカウントの作成 / 写真の準備 / 価値観とメンバーの記入を行う
・その後、募集記事 / ストーリー / ポートフォリオ を作成する
・並行して、自社HPやSNS、採用媒体にWantedlyへのリンクを設置する
・PV数と応募率、シェア数を中間目標（KPI）に置いて運用を開始する
・数字を見ながら募集記事の更新 / 新規作成、ストーリーの新規作成を行い、何の要素が応募に繋がりやすいかを検証する。

弊社で無料のWantedlyアカウント診断も行っておりますので、ご興味ありましたら以下よりお問い合わせください。

ここまでお読みいただきありがとうございました。

The post Wantedly（ウォンテッドリー）運用のコツ｜ゼロから最短で採用応募を獲得するノウハウ first appeared on ナウビレッジ株式会社.